El Marketing de Recursos Humanos

“El marketing de recursos humanos: nuevos desafíos para la empleabilidad y la gestión del talento en una sociedad hiper-conectada” era el nombre completo del curso de verano organizado por la Universidad Complutense en colaboración con el banco Santander repartido en dos jornadas este verano en Madrid dentro de la cátedra que la Universidad tiene de Marketing en los Recursos Humanos.

Dado lo atractivo del nombre no pude si no inscribirme para asistir al mismo, llevado por la curiosidad y el elenco de ponencias y nombres que se iban a dar cita allí. Nombres como el de Javier Rodríguez Zapatero, director general de Google en España, Mar Garre, directora de personas de Línea Directa o Jesús Figueroa, director de recursos humanos de Telefónica España en ponencias tan atractivas como “La gestión del compromiso” o “El perfil del nuevo trabajador en un entorno de cambio constante”.

Coincidí con varios colegas de profesión, siendo eminentemente el perfil del asistente el de profesionales de recursos humanos, atraídos en su mayoría como yo por saber que se esta cociendo y como lo están cociendo empresas grandes y punteras como la mencionada Línea Directa, Telefónica o LG por citar algunas.

Sin duda alguna el tema levanta muchas pasiones y suspicacias, siendo que hoy en día está muy en boga ante la crisis de posicionamiento que la función de recursos humanos tiene dentro de las organizaciones, así como su posible renovación o su papel en el medio plazo ante la llegada de los millenials a las organizaciones entre otros muchos temas.

Pues bien la mayoría de estas organizaciones asistentes al curso tienen una postura “agresiva” en el sentido de que todas ellas están concienciadas de que el activo mas importante de las compañías son las personas y que la forma de gestionarlo es a través de programas que cada día tienen que ser mas innovadores y potentes, ya que sus colaboradores les demandan una cada vez mayor y mejor calidad de vida profesional en un sentido amplio del termino.

En una de las ponencias
En una de las ponencias

Fue muy inspirador escuchar a Mar Garre y el plan que su departamento ha puesto en marcha, explicado de manera detallada y excelente sobre como gestionan el ciclo de vida de sus colaboradores desde que llegan hasta que dejan la compañía. Escuchar que estos planes son posibles y que de hecho son una realidad fue toda una delicia, planes que incluían desde un plan de acogida con un fuerte componente formativo no solo a nivel técnico si no a nivel cultural, pasando por los programas de reconocimiento y de integración en los que los directivos tienen que pasar una hora al mes trabajando con los teleoperadores para poder entender mejor el negocio y los problemas a los que se enfrentan en el día a día de la operación.

Inspirador fue también escuchar a Rodríguez Zapatero a pecho descubierto porque su presentación no funcionaba como trabajan en Google España, con que tipo de personas y como le gusta trabajar con ellos. Muy potente. Podéis ver el video aquí:

Hubo otras presentaciones como las de Víctor Ronco de Red Bull o Rodrigo Miranda hablando sobre el futuro de la formación con las MOOC’s; Se hablo de la ya tan anunciada muerte del c.v. en papel (que sigue resistiendo, como siguen resistiendo los portales de empleo tradicionales) y se hablo mucho de la búsqueda cada vez mas de competencias psicológicas o “suaves” antes que de competencias técnicas o de conocimiento para crear un match cada vez mayor entre las organizaciones y las personas. La guerra por el talento solo acaba de empezar y quien crea que la crisis ablanda o suaviza la misma está muy equivocado.

Como no pretendo que el post se alargue hasta el infinito en sucesivos posts iré entrando en profundidad en varios de estos temas, simplemente quería dejar unas pinceladas sobre lo que este evento dio de sí y de como poco a poco sigue calando el hecho de que, desde la gestión de personas, nos encontramos ante la necesidad y el reto de llevar a cabo un cambio de paradigma importante sobre el como gestionamos las personas que forman parte de las organizaciones. De hecho una de las preguntas mas recurrentes, y uno de los temas de conversación mas frecuentes que tuve con otros compañeros en corrillos fuera de las ponencias fue ¿como convenzo a mi CEO de llevar a cabo esa renovación, ese cambio de gestión de personas de lo puramente burocrático sin valor añadido a una gestión de alto valor, adaptado a las necesidades y los perfiles del siglo XXI y basada en la tecnología?

Sin duda alguna, el gran reto al que los profesionales de gestión de personas nos estamos enfrentando.

No nos volvamos locos

Levantó en las últimas semanas mucho revuelo en las redes un video muy bien hecho, muy interesante y sobre todo muy marketiniano, que es de lo que va al fin y al cabo esta historia.

Este video no daría más de si del simple comentario que he hecho antes si no fuera por el aluvión de comentarios en redes sociales proclamando el video como “la nueva forma de seleccionar de las empresas”. Desde luego me sorprenden mucho la distancia entre el 1.0 y el 2.0, lo que en el mundo offline nadie sabe ni comenta en el mundo online las personas adaptan todo con la velocidad del early adopter deseoso de la llegada de nuevas teconologías para hincarle el diente.

Pues bien, en esta caso voy a ejercer de abogado del diablo. Quienes me conocen y me siguen saben que soy un ferviente defensor y creyente del entorno de la empresa 2.0 o mejor aún, de la sociedad 3.0 que la amiga Mercedes promulga. Ahora bien, creo que los timings son muy importantes y por mas deseosos que estemos de que las cosas cambien (RHevolucionen debería decir) no podemos caer en la idolatría fácil del primer becerro de oro que nos pongan delante.

Creo que en los procesos de selección tambien se debe innovar (y eso que es de las disciplinas dentro de la gestion de personas que más ha avanzado gracias al reclutamiento y la seleccion 2.0) pero someter la elección de un candidato a la votación popular de un campo de futbol cual arena de gladiadores me parece excesivo, ¿o de verdad hay alguien que crea que eso es no solo lógico, si no realista? ¿De verdad alguien cree que el entrevistador debiera simular un infarto para poner a prueba al entrevistado?

Y es que no hay que olvidar que el anuncio de marras, es solo eso, un anuncio. Una entrevista “novelada”, una muy buena realizacion, unas gotitas de toque emotivo… y ¡zas! aquí tienes a unos cuantos pidiendo que las entrevistas se hagan de esta manera.

No, nos aferremos a un producto de marketing brutal (y viral) a un proceso de selección serio, por mas que pueda contener elementos interesantes que nos enseñe que en los procesos se puede (y se debe) innovar.