El currículum 3D

Me siguen sorprendiendo aún a día de hoy muchos automatismos que los profesionales tenemos en el mundo de recursos humanos y uno de ellos es el hecho de que siempre que hay alguna vía de colaboración te pidamos que envíes tu c.v.

Como si eso fuera algo muy importante, sea lo que sea para lo que estás hablando lo pedimos, sea para un trabajo “tradicional”, como para un concurso al que te presentes para colaborar con la administración o un proyecto junto con otros profesionales independientes.

¿De verdad necesitas el papel?
¿De verdad necesitas el papel?

Y yo me pregunto, ¿alguien cree que en una o dos hojas de papel se puede reflejar todo lo que una persona lleva dentro, todo lo que puede aportar a un proyecto, todo su bagaje personal, cultural, social, emocional, todos sus conocimientos, sus habilidades, sus actitudes y aptitudes, etc.? Por mucho que el c.v. sea meramente una herramienta de marketing, es una herramienta que (nuevamente, y este es un tema recurrente en este mi blog) desactualizada, fuera de lugar, que responde a necesidades de otros momentos. Es un tipo de marketing de hace años que sobrevive en un mundo en el que, nos guste o no, nuevas preguntas necesitan de nuevas respuestas, nuevas necesidades necesitan nuevas soluciones.

Me sorprende que me pidan un c.v. para colaborar como me sorprende que me dejen publicidad en el parabrisas del coche, en el buzón de mi casa o que me den octavillas por la calle. Si, a veces funciona, pero ¿cual es la ratio de éxito? ¿Una entre un millón? Pues exactamente lo mismo me producen los curriculum tradicionales. Papel mojado que dirían algunos.

Y es que además por variedad de alternativas no nos podemos quejar. No voy a referirme simplemente al sempiterno LinkedIn, pero tenemos muchos otros como Cvitt, Job and Talent, etc., y no, no considero bajo ningún concepto a los tradicionales portales web (Infojobs y sucedáneos) como curriculum online. Pues todas estas plataformas nos dan en mayor o menor medida diversas funcionalidades que nos permiten tener una óptica si no más profunda, al menos distinta.

Es cierto que estas redes están lejos de ser perfectas, que aún hay mucha gente que no está en ellas, que tienen muchos detractores y muchas cosas que mejorar, pero hoy por hoy son mejores que el papel (o el pdf). Es verdad que el tema de las recomendaciones puede ser algo muy relativo, que los contactos (parece que) lo son todo y que luce todo como un árbol de Navidad recién puesto, pero ¿no es menos cierto que en los curriculum tradicionales también se expone todo con una prosa estupenda, retórica y pomposa? Y en muchos casos exagerada, si no directamente ficticia.

Por tanto, entre dos métodos no perfectos, me quedo con el que me aporta un valor añadido y esos son los nuevos perfiles online. Dan una visión mucho más tridimensional, al darme lo mismo que me daban los tradiciones con el añadido de que puedo tener más y mejores indicios de trabajos paralelos, de actividades complementarias, de la red de contactos, de habilidades y gustos y experiencias que de otra manera seria más difícil de ver.

Y además me dan facilidades de verlo de forma proactiva, sin tener que pedirlo, lo puedo compartir rápidamente y no abulta sitio en mi escritorio, y con la ventaja de las soluciones en mobility que estas plataformas dan en lugar de tener que ir cargado con el papel bajo el brazo, soluciones que son absolutamente el futuro también en el área recursos humanos gestión de personas.

Solo falta que cada vez más gente se pase a estas nuevas vías de comunicación, estas nuevas formas de presentar un perfil profesional y personal.

Por favor, hagamos un esfuerzo entre todos e intentemos no abusar del papel, seamos verdes.

Los números de 2013

Los duendes de las estadísticas de WordPress.com prepararon un informe sobre el año 2013 de este blog.

Aquí hay un extracto:

Un tren subterráneo de la ciudad de Nueva York transporta 1.200 personas. Este blog fue visto alrededor de 5.700 veces en 2013. Si fuera un tren de NY, le tomaría cerca de 5 viajes transportar tantas personas.

Haz click para ver el reporte completo.

En clave femenina

Leí hace unos días un artículo sobre las competencias necesarias de los líderes en este siglo XXI, tanto de las tendencias que hoy empiezan a imponerse como las que serán necesarias para liderar eficientemente en el aún algo lejano 2020.

Sin duda alguna este articulo destacaba que las competencias “soft” son y serán las mas demandadas, es decir se buscan y se buscarán líderes que posean en un alto grado de competencias tales como la empatía, la facilidad de trato, la comprensión, la inteligencia emocional, la creatividad, la capacidad de respuesta, la inventiva etc. mucho más que buscar en ellos la formación o capacitación técnica o la experiencia.

Por otro lado, pienso que llevamos ya muchos años de lucha por la igualdad entre ambos sexos, no seamos ingenuos, no solo en el ámbito profesional si no también en la esfera pública: en las casas, con los hijos… Los hombres y las mujeres somos diferentes y los roles que hemos desempeñado históricamente unos y otros han sido muy distintos, pero desde luego creo que, aunque se ha avanzado mucho, aún queda mucho camino por recorrer. Baste señalar que en España las mujeres ganan de media un 16% menos que los hombres.

Y es aquí donde para mi convergen ambas ideas, adonde quiero llegar a parar. La siguiente frontera de la conquista profesional de las mujeres será por otra parte una gran tabla de salvación para el mundo de los negocios. Así de simple, es decir de la lucha y la conquista de la igualdad entre hombres y mujeres dentro de la empresa se llegará a un nuevo estadio que será salvación de las cuentas de resultados de muchas organizaciones a través de un estilo de gestión de personas basado en un nuevo humanismo, basado en las ideas que conducirán las competencias enumeradas al principio del artículo. Y ello básicamente porque las mujeres están muy por encima (en general) de los hombres en cuanto a competencias suaves, sociales, de intercomunicación.

Iguales en el trabajo desde niños.
Iguales en el trabajo desde niños.

A la pruebas me remito: Si durante tantos y tantos años han gestionado con mano de hierro en guante de seda los hogares (¿cuantos grandes directivos no llevan los pantalones en casa? ¿Y no es una casa una empresa?) en condiciones de poca o nula visibilidad y reconocimiento social por ello ¿como no iban a repetirlo en una empresa?.

Y ojo porque el cambio no pasa solamente por permitirlas o dejarlas subir a la primera linea internacional (gobiernos, comités directivos, organizaciones internacionales, etc.) si no también por la normalización y el reconocimiento de la necesidad de ello entre los hombres, el alentarlo y no solamente el permitirlo, el empujarlo y no solamente el apartarse para dejarlas pasar.

El futuro les pertenece a ellas. Solamente con la integración plena y el trabajo cooperativo de hombres y mujeres llegaremos a un futuro más sostenible tanto en las casas como en las empresas. Solamente con ellas se alcanzarán modelos de organización optimizados de los que tanto se habla tanto en estos días, empresas 3.0, economía del bienestar, sociedades igualitarias, economías sociales, negocios basados en relaciones sociales y emocionales win-win que los millenials van a heredar y para que los vienen mentalmente preparados y deseando.

Vía Daniel Diez

Me gustaría dedicar este post a las mujeres de mi vida, las mas fuertes que jamas conocí, súper mujeres anónimas capaces de obrar milagros todos los días: mi abuela, mi madre, mi hermana y mi mujer.

Recursos Humanos debe morir

Llevo ya algún tiempo barruntando sobre la situación que vivimos los profesionales de gestión de personas. Miro a mi alrededor y no me gusta lo que veo, quizás siempre fue así y solamente en el último año he tomado conciencia de ello. Veo mucha falsedad, mucho aprovechado, mucho vende-humos, veo mucho mediocre, veo mucha gente perdida y veo mucha gente asustada en el gremio.

Es cierto que desde hace ya unos años la situación no venía siendo la ideal pero, como el entorno económico era bueno, todo quedaba disimulado. Había trabajo para todos y relativamente buenos salarios.

Con el crack del 2008 las cosas empezaron a ponerse feas: empezaron a escasear las oportunidades, empezaron a empeorar las condiciones, empezaron a bajar los sueldos hasta límites ridiculos; Hace poco pude ver en Infojobs una oferta de Responsable de recursos humanos

Profesional medio de recursos humanos a día de hoy
Profesional medio de recursos humanos a día de hoy

con una retribución de 18.000€ brutos/anuales y no precisamente a media jornada, lo que dice mucho de la importancia que dicha posición tiene dentro de esa maravillosa organización.

Por ello creo que es el momento de hacer autocrítica y admitir que los principales culpables de esta situación hemos sido nosotros, los propios profesionales de recursos humanos por permitir el vaciar de contenido estratégico nuestra misión, por burocratizar, por hacer totalmente previsible (y externalizable) nuestros objetivos, por doblegarnos a las peticiones de ejercer de departamento administrativo, opaco, triste, carente de valor añadido, por convertirnos en meros “porteros de discoteca” (Andres Pérez dixit) y en el departamento de asuntos internos encargados de perseguir y castigar a los “enemigos” internos de nuestra organización, para acabar siendo las SS, la policía del régimen autoritario que se practica en tantas organizaciones.

Nos han dejado el trabajo sucio y nosotros lo hemos permitido, ¿con que derecho podemos quejarnos ahora del poco y mal empleo que ahora mismo nos ofrecen? En el año 2013 somos un commodity para la empresa, hay más gente de recursos humanos parada ahora mismo que de ninguna de las otras funciones que conforman las vetustas organizaciones del siglo XX. Y de esta situación emanan los vende-humos (en empresa y fuera), los asustados (en empresas y fuera), los aprovechados (en empresa y fuera), los perdidos (en empresa y fuera).

Así que creo que es el mejor momento para tirar, destruir, quemar todo aquello que nos sobra, que no aporta valor a nuestra función y reconstruirla dejando sólo los elementos que realmente nos son útiles a día de hoy. Realmente creo que no podemos perder nada, porque ya lo hemos perdido casi todo, desde el respeto de los colaboradores al de los directores generales el descrédito es casi total.

Somos muchos los profesionales que clamamos por recuperar el lugar estratégico que nos corresponde en las organizaciones del siglo XXI, en plena revolución del conocimiento, con un paradigma y unas métricas radicalmente nuevas y un entorno de crisis y total incertidumbre. Es hora de resurgir de nuestras cenizas con más fuerza que antes y nuevas armas, preparadas para nuevos tiempos. Es tiempo de refundar nuestra función, de acabar con el viejo paradigma de la función de recursos humanos para dar paso a la función de gestión de personas y su talento. Debemos encontrar nuestro sitio nuevamente en el ecosistema de las organizaciones y, como parte de nuestras nuevas atribuciones, ser los impulsores de la definición y la concretización de la transición de la empresa española de los 70 a la del año 2013, dando entrada a savia nueva, jóvenes talentos, a nuevas formas de organizarse, comunicarse y relacionarse buscando la mayor de de las eficiencias de las organizaciones en un entorno radicalmente distinto, que cada día lo será más.

Creo que profesionales dispuestos, preparados y deseando hacerlo hay de sobra. La sociedad lo demanda, las personas lo demandan, el sistema social y empresarial es a estas alturas insostenible… ¿cuándo empezamos?

Entre el cielo y la tierra

Decía Mecano hace ya muchos años en una canción que “entre el cielo y la tierra hay algo con tendencia a quedarse calvo”. Esta frase me viene al pelo a mi para la reinterpretación para mis fines particulares para decir que “entre el 1.0 y el 2.0 hay algo contendencia a quedarse corto”.

Lo que pretendo decir con esto es que, si bien veo que cada vez más gente se está poniendo al día de las nuevas herramientas de búsqueda de empleo, de búsqueda de talento, de gestión de personas, etc. aun queda un largo trecho por recorrer. Aunque recorra Pink Slip Parties, congresos y eventos del mundo 2.0 en general, formaciones de LinkedIn para empresas, lea a blogueros avezados, etc. aun sigo viendo que la mayoría de la gente esta en el 1.0, en los problemas del día a día, del gerente Camuñas (gracias Yastorgas por el concepto), de la cola del INEM, de “echar” c.v.’s en Infojobs.

También en mi vertiente profesional como consultor veo que mis colegas los directores de recursos humanos y los directores generales aun están en una dinámica en la que todo lo que rodea al 2.0, las nuevas tecnologías, las redes sociales es algo meramente anecdótico, titulares puntaales de periodico y poco mas.

Por eso creo que es muy importante no quedarnos en un dialogo deontológico entre profesionales de gestión de personas; Está bien para teorizar, compartir, investigar y avanzar. Pero las palmadas en las espaldas entre unos y otros, entre los mismos de siempre es peligroso. Si estamos hablando y trabajando por renovar la función de recursos humanos no podemos volver a cometer el error de enrocarnos en nuestra posición, de caer en la endogamia. Debemos liderar el cambio pero debemos tambien hacer el discurso extensible a todo el mundo, profesionales de todos los ámbitos y niveles organizaciones, extender la llama para hacer un gran fuego y no hacerlo propiedad de unos pocos porque no es propiedad de nadie. Debemos hacer una gran incendio para que las llamas y el humo toquen el cielo y empiece a llover para volver a germinar el árido suelo en que se han convertido nuestras organizaciones.

Es por ello que me propongo llevar adelante esta cruzada y hacer todo lo posible para que el cambio llegue y por ello he puesto en marcha junto con otro gran loco, un soñador profesional como la copa de un pino, Rubén Codosero, para conseguir llevar al máximo de personas el mensaje de que las cosas pueden y deben cambiar y para ellos adecuaremos nuestro mensaje al canal y al destinatario de forma que sea perfectamente entendible a todos. Y si para ello tenemos que hacer cosas como estas, las haremos.

El tiempo ha llegado, la RHevolución esta en marcha, ¿te sumas?

La RHevolution está aquí.
La RHevolution está aquí.

La innovación en el retail

Como ha quedado patente en este blog desde que empecé a escribirlo, soy un apasionado de la gestión y el encaje de las personas en las organizaciones y soy un apasionado de la industria del retail, en particular de las marcas que comercializan moda, lujo, complementos, cosmética.

En el primero de los mundos lleva ya casi 12 años y en el segundo camino de 5 y en este tiempo he aprendido mucho y he visto (y me han contado los mayores) como se desarrollaba esta industria a velocidad de vértigo  Desde una primera edad de oro en los ’80 con figuras patrias de la talla de Pepe Barroso y su marca “Don Algodón” y otras como “Privata” a los ’00 con la consolidación de Inditex o el despegue de Mango o Desigual, la industria del “comercio minorista” en España ha cambiado mucho.

En todo este tiempo en retail he visto pasar de una concepción menos profesionalizada del negocio (directivos que venían de otras industrias, equipos de ventas totalmente formados en tiendas, etc) a la proliferación de escuelas de negocio y universidades que

La innovación, en nuestras manos.
La innovación, en nuestras manos.

ofrecen estudios de gestión de empresas en este ámbito, de diseño y patronaje, de marca y marketing, etc. Está claro que el negocio del retail (a pesar la crisis que lo mantiene en números rojos) es un sector muy vivo en este país, lo cual no es de extrañar dada la tradición y el presente de grandes marcas y diseñadores.

Ahora que cada vez más esta nuestra industria está gestionada por mejores profesionales empiezo a echar en falta una mayor innovación, la asunción de mayores riesgos a la hora de organizar y dirigirlas desde los más altos sillones. Por supuesto, decir esto es decir una generalidad, ya que hay marcas en retail con dinámicas de gestión muy modernas y evolucionadas, pero mi sensación general en mi día a día con muchas marcas es que aún queda mucho camino por recorrer. Sigo viendo y oyendo demasiada gestión “de la vieja escuela” de la del “patrón hecho así mismo” y no, no mencionare nombres.

Como mínimo habría que dar una serie de pasos para seguir avanzando y modernizar estas organizaciones:

  1. Dar entrada a la tecnología: No son pocas las compañías en las que aún puedes ver equipos viejos, reutilizados, lentas conexiones a Internet, wifi restringida, blackberries de hace años… ¿De verdad son esas condiciones de trabajar en 2013? Además, sin acceso a la tecnología difícilmente puedes dar paso al punto 2.
  2. Dar entrada a nuevas formas de gestionar el conocimiento: La industria tecnológica o la farmacéutica siempre se han caracterizado por usar las más modernas e innovadoras técnicas de gestionar no solo el conocimiento sino cada faceta de sus organizaciones ¿Porque la industria del retail no puede hacer lo mismo? Redes corporativas, blogs corporativas y demás herramientas son perfectamente utilizables en oficinas y adaptables para su uso en los puntos de venta.
  3. Dar entrada a nuevas formas de gestionar las personas: En una industria donde lo más importante son las personas (el cliente) y donde como en todas las industrias, las personas hacen la diferencia es insostenible que la gestión de personas no sea crítica desde el punto de visto estratégico. Desde la búsqueda de los mejores hasta su formación, su desarrollo, su orgullo de pertenencia, su retribución, el reconocimiento a su trabajo, etc. no es posible que no este altamente especializado y desarrollado. Y lo digo porque me consta que hay muchas organizaciones que por no tener no tienen un plan de formación básico ¿Y así pretenden vender mucho? ¿Con equipos poco formados, nada motivados y con un portátil que casi ni arranca? Complicado.
  4. Dar entrada a nuevas formas de gestionar las organizaciones: Atendiendo a la entrada de innovación explicada antes, será necesario dotar a la organización de mayor flexibilidad, de hacerla más “liquida“, de gestionar a los equipos por objetivos, de darles un empowerment real y no de boquilla, de crear nuevas posiciones acordes con los tiempos, desde gestores de contenido online (la importancia de la tienda online y los canales 2.0 para comunicar con los consumidores) hasta especialistas en la gestión de personas en su vertiente digital (¿acaso no es gran parte de nuestro yo, un yo digital?), de dar entrada a coaches para que apoye y ayude a la gestión de los equipos que es la salsa del retail, en definitiva es la hora de…
  5. Y por supuesto, dar entrada a nuevas formas de pensar y hacer: Condición sine que non para poder hacer algo de todo lo anterior es tener el ánimo y la intención de querer hacer algo distinto, nuevo, innovador. Porque solo el que se arriesga gana, solo el que innova avanza, solo el que se distingue vende más.

No hay nada que perder dada la actual situación; el futuro ya está aquí y ha venido para  romper viejas ataduras, apostar por lo nuevo y dar paso a un nuevo paradigma, el del conocimiento y esto es así también para los profesionales del retail, nosotros, los retailers.

Se “Indomable”

Ya me encuentro regresado del periodo estival con las pilas bien cargadas para afrontar un otoño lleno seguro de novedades y sorpresas.

Como estamos todos recién vueltos de las vacaciones nada mejor que un tema ligerito para que no se nos haga mucho bola.

Tengo que confesar que soy muy fan de las películas de Disney, desde que era muy pequeño; Supongo que al igual que muchos niños mis padres me atiborraron a películas, y ahora que ya no soy tan niño sigo sintiendo debilidad por ellas, tanto que no me pierdo ni una. Es por ello que la semana pasada fui al cine a ver la última obra de arte de DisneyPixarBrave” o como la han traducido en España “Indomable” titulo que se no se ajusta tan bien a la pelicula a mi parecer.

Se "indomable"
La protagonista

En ella, la princesa Mérida se resiste a seguir el camino preestablecido para ella como princesa de la linea sucesora en el clan que reina en tierras escocesas.

Decir que, para ser un producto Disney con todo lo que eso significa (cargado a veces un poco de una moralina tan del gusto americano) particularmente me agrada que en estas historias de dibujos se transmita a los niños mensajes como el que esta pelicula tiene tan claro: que no todo esta decidido, que cada uno hace su propio camino, que cada cuál es libre de que le guste determinadas cosas o sea mejor para una cosa que para otra, en resumen, que todos seamos y/o tengamos talentos innatos para diversas cosas sin importar de donde venimos o a donde se supone que tenemos que ir.

Yo, que en estos últimos meses estoy viviendo una transformación profesional y personal, me he sentido muy identificado con la princesa Mérida. Creo profundamente en el mensaje de que aunque yo haya nacido para ser princesa si lo que me gusta y para lo que tengo talento es para las personas es a lo que me voy a dedicar, pase lo que pase, sin importarme crisis, déspotas, ineptos o demás variables que puedan ir surgiendo por el camino.

Tal y como reflexiona Mérida en la última escena de la película:

“Some say fate is beyond our command, but I know better. Our destiny is within us. You just have to be brave enough to see it.”

Esa es la actitud.