El contrato por proyecto

Hace unos días el Gobierno anunció que va a reducir el numero de contratos de 41 a solo 5, lo cual me parece un gran avance.

Desde los tiempos en que yo estudiaba siempre ha sido un laberinto administrativo y burocrático el saber que tipos de contrato una empresa podía firmar a un colaborador. La falta de sencillez va en contra de la empresa (que se pierde en las numerosas opciones) y del colaborador (que no entiende las diferencias entre tal o cual tipo de contrato) lo cual resulta muchas veces en que la inmensa mayoría de la población sigue anclada en el pensamiento de “ojalá me hagan fijo cuanto antes mejor”, pareciendo que esa es la única vía posible de trabajar.

Ahora bien, dentro de la tipología de contratos que finalmente vamos a tener simplificada (temporal, indefinido, prácticas, relevo y formación) y dada la coyuntura echo en falta crear una nueva tipología que se adapte al nuevo perfil de trabajadores del conocimiento que está surgiendo y que cada vez es más habitual, lo que podríamos llamar un contrato por proyecto.

Pese a que el primer pensamiento es que esto ya existe y se llama contrato por obra, creo que hay muchas diferencias tanto de fondo como de forma para considerarlo dos cosas bien distintas.

Trajes de otra época para relaciones laborales de otra época

Fundamentalmente el contrato de obra se sustenta en el supuesto de que la actividad por el que se firma es una actividad con sustantividad propia al margen o fuera de la actividad habitual de la organización. Ademas, tiene unos plazos de duración determinada por encima de los cuales el contrato no tiene cabida por lo que es considerado en fraude de ley, lo que nos lleva a la situación nuevamente de indefinido, lo que parece ser la casilla final si o si de todos los contratos, se inicien o continúen por cualquiera de las vías posibles.

Ahora bien, ¿que pasa si yo no quiero ser indefinido? ¿Que pasa si no me siento cómodo estando en una única compañía toda mi vida? ¿O que pasa si una compañía no quiere tener el compromiso (con lo que eso supone para ella) de tener un porcentaje de personas “indefinidas” (entrecomillo el termino indefinido porque, evidentemente, no creo en el sentido que la palabra tiene en una organización del siglo XXI) en su organización? Creo que estas situaciones restan flexibilidad tanto a organizaciones como a trabajadores que quieren poder adaptarse y fluir a la misma velocidad que sus mercados les demandan, mercados que por supuesto son cada vez más líquidos y requieren de una gran capacidad de maniobra, entre otras cosas.

Es por ello que no tenemos el marco legal mas adecuado para lo que vamos a necesitar en un futuro cercano; Si estamos hablando de que cada vez hay mas trabajadores del conocimiento, que trabajaran temporalmente indefinidos (por la duración de un proyecto que puede llevarles semanas… ¡O años!) y si queremos dinamitar de una vez muchos de los estereotipos y formas establecidas de hacer (horarios fijos, sitios de trabajo físicos, contratos indefinidos… que ya no son tal) una excelente forma de hacerlo es dando paso a este contrato. Es decir debemos adecuar el marco legal a la realidad que tenemos, y no a la inversa. Si hace 30 años era habitual tener trabajadores indefinidos porque el mercado de trabajo permitía tener un numero elevado de ellos ya que los mercados no eran tan volátiles como ahora no significa que ahora siga siendo así, y debemos adecuarnos a ello.

Ahora la realidad es bien distinta, con mercados cambiantes, con cada vez mas desafíos que se suceden a una velocidad de vértigo. Por ello las organizaciones y los trabajadores tienen que tener las herramientas necesarias para poder combatir en condiciones a esta realidad. Son tiempos líquidos en los que debemos ser personas líquidas. Y es por eso que todos debemos tener las actitudes mentales necesarias para vivir en estos tiempos (resiliencia, espíritu combativo, etc.) pero también las herramientas necesarias para poder operar en los mismos y eso pasa porque tanto organizaciones como personas tengamos la flexibilidad y adaptabilidad física y legal de trabajar aquí y allí, ahora y después, así y asao (y con esto quiero abarcar muchas variables) como para no sufrir el ajuste duro que estamos sufriendo ahora mismo.

Leo en muchos sitios y yo mismo he escrito que aunque en el 2.0 se habla y mucho de que la nueva realidad profesional es ya un hecho, lo cierto es que no, que en un porcentaje muy alto de la empresa española aun no es así, que aun siguen regidas por formas de hacer y de organizarse del siglo XX. Y una manera muy buena, muy potente de aterrizar las cosas, de darle una forma solida real es la vía de la ley. Si algo esta regulado y legislado es algo conocido y aceptado por la totalidad de personas, no solo por gentes del 2.0, no solo para gentes del 1.0 si no por y para el conjunto del Estado.

Sigamos trabajando desde todos los frentes para conseguir una realidad profesional adaptada a los tiempos, competitiva en los mercados de trabajo y económicos nacionales e internacionales, aumentemos nuestra productividad, competitividad y flexibilidad y conseguiremos resultados positivos mucho antes de lo que creemos.

Anuncios

La reforma laboral

Con la reciente aprobación en el Parlamento y con los sindicatos apretando con toda su maquinaria (incluida un huelga general el próximo día 29 de este mes), se continua alimentando la polémica de la tan traída y tan llevada reforma laboral en este país.

Hace un par de semanas tuve la oportunidad de asistir a un desayuno de trabajo puesto en marcha por el prestigioso despacho de abogados Gómez-Acebo & Pombo en su sede en las torres Kio de Madrid. Conservo gran amistad con algunas personas de las que allí trabajan después de haber colaborado con ellos y puedo decir sin lugar a dudas que tienen un gran equipo, que son grandes profesionales y que desde luego trabajar con ellos es garantía de seguridad y tranquilidad jurídica.

Cuando llegue al desayuno la información que yo tenia era la meramente leída en la prensa, lo cual por otra parte es no decir gran cosa. Desconfío por principios de los dictados de las lineas editoriales. Sin embargo mi percepción cambio radicalmente después de la brillante ponencia del gran Antonio Sempere y de Inés Molero, elevando mi conocimiento de la misma por encima del ruido mediatico.

De forma sumaria y a destacar:

  • Grandes novedades en cuanto a negociación colectiva: Incluyendo el descuelgue de convenios colectivos que no tienen porque ser solo al nivel salarial, cambios en el procedimiento de la firma de los mismos, cambios en las modificaciones sustanciales o cambios en la ultractividad de los mismos.
  • A nivel acceso al empleo: La posibilidad de que las ETT actúen como agencias empleadoras, el mantenimiento en la linea de las bonificaciones al empleo indefinido, cambios en formación, la obligatoriedad para las empresas de llevar a cabo la recolocación en algunos casos de despidos colectivos, el intento de regular el teletrabajo y la limitación de la duración de los contratos temporales a dos años.
  • A nivel flexibilidad interna: Desaparecen las categorías en favor de los grupos profesionales y a partir de ahí se articulan diversos mecanismos de ascensos y descensos, jornadas irregulares y traslados de manera que ofrezcan mayor opciones al empresario antes de adoptar la decisión de despedir.
  • A nivel flexibilidad externa: se intenta regular y poner orden en las causas; Se elimina el “despido express”; Se simplifican los procedimientos; Se aclaran (¡por fin!) los motivos de despido para los absentistas profesionales que tantos dolores de cabeza nos causan a los profesionales de recursos humanos; Desaparecen los salarios de tramitación mediante la aceptación de cantidades en el despido improcedente; Se regula la inadaptacion de un trabajador a su puesto de trabajo mediante formación y si no, despido; Y efectivamente, como todos los medios de comunicación y los sindicatos se empeñan en recordarnos, se rebaja la indemnización de 45 días con un tope de 42 mensualidades a 33 días con un tope de 24 mensualidades, desde el día 12/2 y sin efectos retroactivos aunque si con un limite de 720 días.
  • En cuanto a formación y conciliación: Se aclara el calculo de reducción de la jornada por maternidad, se crea un nuevo régimen de las mutuas para vigilar las bajas medicas.

En general, la reforma parece bastante completa, abarcando muchos aspectos y no solo el famoso, polémico y ya cansino tema de la indemnización por despido. Sin embargo si existen algunos puntos que podrán ser mejorados, en el tramite parlamentario, como el periodo de prueba de 1 año. En palabras de Antonio “la urgencia de la reforma no justifica alguna medida”, sobre todo por la forma mas que por el contenido y siendo que algunos temas pueden invadir competencias de las Comunidades Autónomas.

Por tanto, sin querer posicionarme a nivel politico puesto que no es mi campo de actuación y a riesgo de crear polémica, parece claro que ante un examen profundo de la ley esta si puede ayudar a remontar la grave situacion que vivimos.

Claro, no es perfecta, claro, no satisface a todo el mundo, claro, los sindicatos están indignados -y puedo entenderlo, es su trabajo el hacer presión y proteger los derechos de los trabajadores- y en ese sentido puedo darles la razón ya que esta ley socava algunos derechos laborales desde un punto de vista clásico.

La pregunta que deberían hacerse después de dejar de mirarse el ombligo es si pueden lo primero comprarse un calendario y ver en que año estamos. Lo segundo es mirar a su alrededor y mirar la cantidad  de personas, de talento sin ocupación, con una gravísima crisis no solo económica si no de empleo y una fragante fuga de capital humano del país (¿quien no conoce a algún profesional que se haya ido recientemente fuera del país en busca de fama y fortuna?).

Si haciendo dicho análisis no son capaces de entender que situaciones complicadas requieren de medidas arriesgadas, que  los tiempos están cambiando, que las relaciones laborales están cambiando mucho mas rápido de lo que las leyes son capaces de regular, que las personas están cambiando su forma de relacionarse mucho mas rápido de lo que la sociedad es capaz de asimilar, entonces será complicado que entiendan y acepten no esta, si no ninguna reforma.

Es 2012, no antes ni después. Mirar atrás no sirve de nada. Solo el presente cuenta.

Yo desde luego apuesto por salir cuanto antes de esta situacion en la que estamos y ello solo es posible con cambios, arriesgados, novedosos. Repito, la ley no es perfecta, pero prefiero morir haciendo que esperar cruzado de brazos. Quedo con la duda de saber si algún día se recuperara parte del status-quo que los trabajadores van a perder -y esto no es solo exclusivo de España- pero es el signo de los tiempos que nos toca vivir. En ese sentido me quedo con una frase maravillosa de Antonio: “La reforma protege el empleo, aunque no la propiedad del puesto“, esa es la esencia de esta ley.

Parece claro que la ley beneficia a las empresas: perfecto, el balón esta en su tejado, es su oportunidad de arrimar el hombro y ayudar. Pero, desde el punto de vista del trabajador, lanzo una idea que esta muy en la linea de lo que vengo viendo, leyendo y aprendiendo en las ultimas semanas: Si la reforma beneficia a la empresa en detrimento del trabajador, ¿porque como trabajadores no dejamos la clásica actitud pasiva del trabajador y no nos convertimos un poquito mas en empresas, o mejor dicho, en marcas, en nuestras propias marcas? Si los trabajadores no queremos ser mercadeados, ¿porque no hacemos por dejar de ser mercancías para ser proveedores de las empresas?

Pongamonos todos a trabajar y esperemos a que el tiempo, con el peso de los números, de o quite la razón a esta ley.