El currículum 3D

Me siguen sorprendiendo aún a día de hoy muchos automatismos que los profesionales tenemos en el mundo de recursos humanos y uno de ellos es el hecho de que siempre que hay alguna vía de colaboración te pidamos que envíes tu c.v.

Como si eso fuera algo muy importante, sea lo que sea para lo que estás hablando lo pedimos, sea para un trabajo “tradicional”, como para un concurso al que te presentes para colaborar con la administración o un proyecto junto con otros profesionales independientes.

¿De verdad necesitas el papel?
¿De verdad necesitas el papel?

Y yo me pregunto, ¿alguien cree que en una o dos hojas de papel se puede reflejar todo lo que una persona lleva dentro, todo lo que puede aportar a un proyecto, todo su bagaje personal, cultural, social, emocional, todos sus conocimientos, sus habilidades, sus actitudes y aptitudes, etc.? Por mucho que el c.v. sea meramente una herramienta de marketing, es una herramienta que (nuevamente, y este es un tema recurrente en este mi blog) desactualizada, fuera de lugar, que responde a necesidades de otros momentos. Es un tipo de marketing de hace años que sobrevive en un mundo en el que, nos guste o no, nuevas preguntas necesitan de nuevas respuestas, nuevas necesidades necesitan nuevas soluciones.

Me sorprende que me pidan un c.v. para colaborar como me sorprende que me dejen publicidad en el parabrisas del coche, en el buzón de mi casa o que me den octavillas por la calle. Si, a veces funciona, pero ¿cual es la ratio de éxito? ¿Una entre un millón? Pues exactamente lo mismo me producen los curriculum tradicionales. Papel mojado que dirían algunos.

Y es que además por variedad de alternativas no nos podemos quejar. No voy a referirme simplemente al sempiterno LinkedIn, pero tenemos muchos otros como Cvitt, Job and Talent, etc., y no, no considero bajo ningún concepto a los tradicionales portales web (Infojobs y sucedáneos) como curriculum online. Pues todas estas plataformas nos dan en mayor o menor medida diversas funcionalidades que nos permiten tener una óptica si no más profunda, al menos distinta.

Es cierto que estas redes están lejos de ser perfectas, que aún hay mucha gente que no está en ellas, que tienen muchos detractores y muchas cosas que mejorar, pero hoy por hoy son mejores que el papel (o el pdf). Es verdad que el tema de las recomendaciones puede ser algo muy relativo, que los contactos (parece que) lo son todo y que luce todo como un árbol de Navidad recién puesto, pero ¿no es menos cierto que en los curriculum tradicionales también se expone todo con una prosa estupenda, retórica y pomposa? Y en muchos casos exagerada, si no directamente ficticia.

Por tanto, entre dos métodos no perfectos, me quedo con el que me aporta un valor añadido y esos son los nuevos perfiles online. Dan una visión mucho más tridimensional, al darme lo mismo que me daban los tradiciones con el añadido de que puedo tener más y mejores indicios de trabajos paralelos, de actividades complementarias, de la red de contactos, de habilidades y gustos y experiencias que de otra manera seria más difícil de ver.

Y además me dan facilidades de verlo de forma proactiva, sin tener que pedirlo, lo puedo compartir rápidamente y no abulta sitio en mi escritorio, y con la ventaja de las soluciones en mobility que estas plataformas dan en lugar de tener que ir cargado con el papel bajo el brazo, soluciones que son absolutamente el futuro también en el área recursos humanos gestión de personas.

Solo falta que cada vez más gente se pase a estas nuevas vías de comunicación, estas nuevas formas de presentar un perfil profesional y personal.

Por favor, hagamos un esfuerzo entre todos e intentemos no abusar del papel, seamos verdes.

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El cielo 2.0 debe esperar

En unos días cumpliré dos años de vida intensiva en el mundo del 2.0 al que llegué como muchos otros más por obligación y como vía de escape que por elección propia.

A la vista de este tiempo y de las personas que me he ido y me sigo cruzando y de las herramientas que utilizo y veo a diario saco unas reflexiones que me gustaría compartir; Además coincide con esta onomástica el hecho de que en los últimos tiempos algunas personas relevantes en este universo (Marcos De Quinto y alguno otro) se estén marchando de alguna que otra red social ¿Porqué pasa esto? Pienso que:

  1. Es un futuro muy bonito pero aún lejano: Como alguna vez ya he escrito sobre ello aún queda mucho camino por recorrer para que la realidad que se nos propone desde la esfera 2.0 llegue y cale en el mundo 1.0. Las empresas no están por la labor y/o no se enteran de la mayoría de estas propuestas ¿Quizás a la gente le parece una utopía?
  2. El subidón ya no es tal: Una vez que se pasa el destello inicial de todo lo que descubres cuando llegas a este mundo y se deshincha la burbuja lo que queda no es tan brillante. Hay mucha mediocridad, como en todos los lados, ni más ni menos.
  3. La tierra prometida: Sin duda alguna de las propuestas de las que se habla sin parar en este entorno son muy atractivas (organizaciones planas, holacracia, management 2.0, economías y sociedades responsables, etc. etc.) pero como dije antes considero que es más una utopía que otra cosa. Entrar en el 2.0 es un poco como entrar en Matrix o el país de las maravillas: una realidad alternativa.
  4. Los profesionales: lo que vas descubriendo cuando llegas a este mundo es que está lleno de profesionales mayormente de marketing (lógico, pues es un poco donde surge todo esto) y de recursos humanos (lógico también, es un campo donde hay mucho para cambiar). En ambos casos y salvo los más destacados (con más éxito, más mediaticos, los que llevan MUCHO tiempo) el resto son en la mayoría de los casos personas que están ahí bien por una una salida en falso que les ha obligado a reinventarse (curiosamente en marketing y en recursos humanos que es donde están más crudas las cosas en las empresas). Esto hace que haya mucha heterogeneidad de profesionales (mejores, peores) pero abunda la mediocridad. Es como si, aparte de algunos personajes destacables, muchas personas estuvieran aquí porque no queda otra y porque es gratis pero su aporte es igual a 0.
  5. El 1.0 y la relación con el 2.0: Nuevamente, como ya escribí anteriormente, encuentro complicado la conciliación entre ambas realidades, siendo que tienen que ser vividas independientemente, con pocas afinidades y apenas sinergías (lo que vale para el 1.0 no sirve para el 2.0 y viceversa) entre ellas. Los de la oficina no entienden que eso que haces con el móvil ni los hangouts ni los eventos de networking ni los del 2.0 pueden entender en muchos casos las miles de vicisitudes que tienes en tu trabajo en particular.
  6. El 2.0 es otro mercado de trabajo, y en camino de saturarse: Esto es muy importante. Cada día (y ya llevo 2 años) hay mas y mas gente twiteando, escribiendo blogs y en suma intentando hacerse un hueco. El problema es que el rango de opciones es mínimo (demanda) y el ruido cada vez mayor (oferta), y va in crescendo con el paso de los meses. Esto hace que tus oídos ojos se acostumbren y cada vez sea mas difícil distinguir algo en la multitud. Al igual que en el mercado de trabajo, hay una montaña de oferta de servicios (muy difusa, poco diferenciada) y apenas hay demanda de servicios 2.0. Resultado: si buscas trabajo, tareas, proyectos puedes encontrarlos pero todo sin cobrar lo que convierte el 2.0 en una especia de bazar de trueque en el que la calidad se resiente. Cualquiera pude decir algo y por tanto cualquiera puede ser escuchado y tener un altavoz para decirlo, aún cuando lo que diga no valga nada o este dicho por activa y por pasiva y aún cuando no haya nadie interesado en lo que dice. Esto hace que las probabilidades de que alguien viva de esto son mínimas, si no nulas.
  7. Encontrar trabajo en el 1.0 a través del 2.0: Misión imposible. Pese a que se dice que una buena imagen 2.0 ayuda a encontrar trabajo, la realidad es que ni ayuda ni empeora. Simplemente no cuenta. Hasta donde he visto (y digo que son ya dos años) el 1.0 y el 2.0 son dos carreras profesionales distintas y por tanto independientes. Lo que hagas en una (excepto que seas un alto directivo del 1.0 o un guru del 2.0 y aun así…) no pesa en la otra realidad. Por tanto, todo lo que se dice acerca de tener un buen blog para ser encontrado y contratado antes es falso. Jamas he visto que eso suceda; Todo lo contrario, he visto a gente muy potente en el 2.0 encontrar trabajo en el 1.0 por recomendación o por Infojobs (nada de 2.0), subempleandose con las condiciones que le dan (cosa habitual hoy en día) y obviando por completo si su blog era bueno o si era un prescriptor en Twitter. Como mucho, en el 1.0 se utiliza LinkedIn para la selección, en alguna compañía puntera tienen una red social corporativa y los blogs son usados por consultores ya establecidos como herramienta de venta. Punto.
Quiero subir a las nubes del 2.0
Quiero subir a las nubes del 2.0

No quiero con estas reflexiones ser un pájaro de mal agüero ni un pesimista pero si poner los pies en la tierra sobre como es la situación real mas allá de que como proyecto, idea o germen de algo sea muy bonito, ilusionante y esperanzador. Me encanta leer noticias y artículos de compañeros de profesión, de organizaciones que hacen esto o dicen lo otro pero considero que hay más ruido alrededor de la noticia de lo que es el hecho en sí.

Lo que si considero noticiable es que creo que se está generando una peligrosa burbuja mediática en torno a la realidad profesional 2.0 a la que todos estamos contribuyendo (interesada o desinteresadamente) y deberíamos poner atención y volver poner los pies en la tierra.

Me gustaría y aporto todo lo posible (porque creo en ello) para que la labor evangelizadora sea más rápida y profunda incluida una profunda regeneración de la función de gestión de personas pero me temo que en el entorno de parálisis, miedo y control férreo de costes en el que viven tantas compañías dudo mucho que veamos avances profundos hasta finales de la década.

Mientras tanto pienso que nadie debería dejarlo todo y lanzarse en brazos del 2.0 para emprender así como así, si no que creo que la medida adecuada es una imagen profesional digital seria y profunda acompañada y soportada por un historial profesional y de éxitos probados en su trayectoria profesional en el 1.0.

El Marketing de Recursos Humanos

“El marketing de recursos humanos: nuevos desafíos para la empleabilidad y la gestión del talento en una sociedad hiper-conectada” era el nombre completo del curso de verano organizado por la Universidad Complutense en colaboración con el banco Santander repartido en dos jornadas este verano en Madrid dentro de la cátedra que la Universidad tiene de Marketing en los Recursos Humanos.

Dado lo atractivo del nombre no pude si no inscribirme para asistir al mismo, llevado por la curiosidad y el elenco de ponencias y nombres que se iban a dar cita allí. Nombres como el de Javier Rodríguez Zapatero, director general de Google en España, Mar Garre, directora de personas de Línea Directa o Jesús Figueroa, director de recursos humanos de Telefónica España en ponencias tan atractivas como “La gestión del compromiso” o “El perfil del nuevo trabajador en un entorno de cambio constante”.

Coincidí con varios colegas de profesión, siendo eminentemente el perfil del asistente el de profesionales de recursos humanos, atraídos en su mayoría como yo por saber que se esta cociendo y como lo están cociendo empresas grandes y punteras como la mencionada Línea Directa, Telefónica o LG por citar algunas.

Sin duda alguna el tema levanta muchas pasiones y suspicacias, siendo que hoy en día está muy en boga ante la crisis de posicionamiento que la función de recursos humanos tiene dentro de las organizaciones, así como su posible renovación o su papel en el medio plazo ante la llegada de los millenials a las organizaciones entre otros muchos temas.

Pues bien la mayoría de estas organizaciones asistentes al curso tienen una postura “agresiva” en el sentido de que todas ellas están concienciadas de que el activo mas importante de las compañías son las personas y que la forma de gestionarlo es a través de programas que cada día tienen que ser mas innovadores y potentes, ya que sus colaboradores les demandan una cada vez mayor y mejor calidad de vida profesional en un sentido amplio del termino.

En una de las ponencias
En una de las ponencias

Fue muy inspirador escuchar a Mar Garre y el plan que su departamento ha puesto en marcha, explicado de manera detallada y excelente sobre como gestionan el ciclo de vida de sus colaboradores desde que llegan hasta que dejan la compañía. Escuchar que estos planes son posibles y que de hecho son una realidad fue toda una delicia, planes que incluían desde un plan de acogida con un fuerte componente formativo no solo a nivel técnico si no a nivel cultural, pasando por los programas de reconocimiento y de integración en los que los directivos tienen que pasar una hora al mes trabajando con los teleoperadores para poder entender mejor el negocio y los problemas a los que se enfrentan en el día a día de la operación.

Inspirador fue también escuchar a Rodríguez Zapatero a pecho descubierto porque su presentación no funcionaba como trabajan en Google España, con que tipo de personas y como le gusta trabajar con ellos. Muy potente. Podéis ver el video aquí:

Hubo otras presentaciones como las de Víctor Ronco de Red Bull o Rodrigo Miranda hablando sobre el futuro de la formación con las MOOC’s; Se hablo de la ya tan anunciada muerte del c.v. en papel (que sigue resistiendo, como siguen resistiendo los portales de empleo tradicionales) y se hablo mucho de la búsqueda cada vez mas de competencias psicológicas o “suaves” antes que de competencias técnicas o de conocimiento para crear un match cada vez mayor entre las organizaciones y las personas. La guerra por el talento solo acaba de empezar y quien crea que la crisis ablanda o suaviza la misma está muy equivocado.

Como no pretendo que el post se alargue hasta el infinito en sucesivos posts iré entrando en profundidad en varios de estos temas, simplemente quería dejar unas pinceladas sobre lo que este evento dio de sí y de como poco a poco sigue calando el hecho de que, desde la gestión de personas, nos encontramos ante la necesidad y el reto de llevar a cabo un cambio de paradigma importante sobre el como gestionamos las personas que forman parte de las organizaciones. De hecho una de las preguntas mas recurrentes, y uno de los temas de conversación mas frecuentes que tuve con otros compañeros en corrillos fuera de las ponencias fue ¿como convenzo a mi CEO de llevar a cabo esa renovación, ese cambio de gestión de personas de lo puramente burocrático sin valor añadido a una gestión de alto valor, adaptado a las necesidades y los perfiles del siglo XXI y basada en la tecnología?

Sin duda alguna, el gran reto al que los profesionales de gestión de personas nos estamos enfrentando.

No nos volvamos locos

Levantó en las últimas semanas mucho revuelo en las redes un video muy bien hecho, muy interesante y sobre todo muy marketiniano, que es de lo que va al fin y al cabo esta historia.

Este video no daría más de si del simple comentario que he hecho antes si no fuera por el aluvión de comentarios en redes sociales proclamando el video como “la nueva forma de seleccionar de las empresas”. Desde luego me sorprenden mucho la distancia entre el 1.0 y el 2.0, lo que en el mundo offline nadie sabe ni comenta en el mundo online las personas adaptan todo con la velocidad del early adopter deseoso de la llegada de nuevas teconologías para hincarle el diente.

Pues bien, en esta caso voy a ejercer de abogado del diablo. Quienes me conocen y me siguen saben que soy un ferviente defensor y creyente del entorno de la empresa 2.0 o mejor aún, de la sociedad 3.0 que la amiga Mercedes promulga. Ahora bien, creo que los timings son muy importantes y por mas deseosos que estemos de que las cosas cambien (RHevolucionen debería decir) no podemos caer en la idolatría fácil del primer becerro de oro que nos pongan delante.

Creo que en los procesos de selección tambien se debe innovar (y eso que es de las disciplinas dentro de la gestion de personas que más ha avanzado gracias al reclutamiento y la seleccion 2.0) pero someter la elección de un candidato a la votación popular de un campo de futbol cual arena de gladiadores me parece excesivo, ¿o de verdad hay alguien que crea que eso es no solo lógico, si no realista? ¿De verdad alguien cree que el entrevistador debiera simular un infarto para poner a prueba al entrevistado?

Y es que no hay que olvidar que el anuncio de marras, es solo eso, un anuncio. Una entrevista “novelada”, una muy buena realizacion, unas gotitas de toque emotivo… y ¡zas! aquí tienes a unos cuantos pidiendo que las entrevistas se hagan de esta manera.

No, nos aferremos a un producto de marketing brutal (y viral) a un proceso de selección serio, por mas que pueda contener elementos interesantes que nos enseñe que en los procesos se puede (y se debe) innovar.

Entre el cielo y la tierra

Decía Mecano hace ya muchos años en una canción que “entre el cielo y la tierra hay algo con tendencia a quedarse calvo”. Esta frase me viene al pelo a mi para la reinterpretación para mis fines particulares para decir que “entre el 1.0 y el 2.0 hay algo contendencia a quedarse corto”.

Lo que pretendo decir con esto es que, si bien veo que cada vez más gente se está poniendo al día de las nuevas herramientas de búsqueda de empleo, de búsqueda de talento, de gestión de personas, etc. aun queda un largo trecho por recorrer. Aunque recorra Pink Slip Parties, congresos y eventos del mundo 2.0 en general, formaciones de LinkedIn para empresas, lea a blogueros avezados, etc. aun sigo viendo que la mayoría de la gente esta en el 1.0, en los problemas del día a día, del gerente Camuñas (gracias Yastorgas por el concepto), de la cola del INEM, de “echar” c.v.’s en Infojobs.

También en mi vertiente profesional como consultor veo que mis colegas los directores de recursos humanos y los directores generales aun están en una dinámica en la que todo lo que rodea al 2.0, las nuevas tecnologías, las redes sociales es algo meramente anecdótico, titulares puntaales de periodico y poco mas.

Por eso creo que es muy importante no quedarnos en un dialogo deontológico entre profesionales de gestión de personas; Está bien para teorizar, compartir, investigar y avanzar. Pero las palmadas en las espaldas entre unos y otros, entre los mismos de siempre es peligroso. Si estamos hablando y trabajando por renovar la función de recursos humanos no podemos volver a cometer el error de enrocarnos en nuestra posición, de caer en la endogamia. Debemos liderar el cambio pero debemos tambien hacer el discurso extensible a todo el mundo, profesionales de todos los ámbitos y niveles organizaciones, extender la llama para hacer un gran fuego y no hacerlo propiedad de unos pocos porque no es propiedad de nadie. Debemos hacer una gran incendio para que las llamas y el humo toquen el cielo y empiece a llover para volver a germinar el árido suelo en que se han convertido nuestras organizaciones.

Es por ello que me propongo llevar adelante esta cruzada y hacer todo lo posible para que el cambio llegue y por ello he puesto en marcha junto con otro gran loco, un soñador profesional como la copa de un pino, Rubén Codosero, para conseguir llevar al máximo de personas el mensaje de que las cosas pueden y deben cambiar y para ellos adecuaremos nuestro mensaje al canal y al destinatario de forma que sea perfectamente entendible a todos. Y si para ello tenemos que hacer cosas como estas, las haremos.

El tiempo ha llegado, la RHevolución esta en marcha, ¿te sumas?

La RHevolution está aquí.
La RHevolution está aquí.

Portales de empleo, redes sociales y otras especies

Esta reflexión viene al caso de que la semana pasada pude asistir a otra de las muchas ponencias/desayunos/jornadas/congresos que se producen en Madrid en los últimos tiempos en torno al mundo 2.0, en este caso en la parcela que afecta a recursos humanos, en reclutamiento y selección para ser mas concretos siendo uno de los participantes el portal Monster y otro de ellos la Compañía Ferrovial, con su responsable de selección y desarrollo Javier Remón al frente, al que tengo que destacar como un comunicador top.

Se hablaba allí, con sus cifras mediante, de como las redes sociales, los móviles y demás tecnología habitual del entorno 2.0 está afectando y transformando la forma en que las organizaciones buscan el talento que necesitan.

Las conclusiones a las que se llegaban eran que, con un crecimiento brutalmente exponencial, con millones y millones de personas conectadas a Internet, con una cada vez mayor presencia de las personas en redes sociales, con cada vez más perfiles en cada vez mas redes (¿Que no es social ya en Internet?) y con la pujanza del móvil como instrumento definitivo de comunicación a todos los niveles en el siglo XXI, siguiendo la acertada premisa que se dijo un par de veces de “hay que ir a pescar donde están los peces”, todo parece indicarnos que hay que ir a buscar candidatos a las redes sociales.

Pues bien, esta afirmación, por obvia que pueda resultar, se encuentra todavía en un estadío muy primitivo, tanto que aun no resulta todo lo eficaz que las cifras se empeñan en demostrar, ni para candidatos ni para reclutadores. Aunque muchas personas abogan por el uso de redes sociales en Internet como el futuro (¿Presente?) por la cantidad de ventajas que incorporan en las que yo mismo veo y creo (inmediatez, relación coste-resultado, relación tiempo-resultado, etc.) cuando nos bajamos del plano teórico al plano terrenal, el del día a día, descubro que como mucho en doscerolandia (lo siento Andres, me encanta el palabro) es algo que aún esta lejano, suena raro, con mucha gente que apenas ni sabe lo que es, resulta en fin, una realidad todavía lejana del presente de muchas personas, especialmente de aquellas que frecuentan las altas esferas de las organizaciones.

Buscando llegar a buen puerto en las redes sociales

Sirva a modo de ejemplo la charla que mantuve hace poco con una persona que conocí en un evento que me contaba que había conseguido una posición importante en una gran compañía del sector de moda mundial. Pobre de mi, infeliz creyente acérrimo del 2.0, le pregunte si había sido a través de LinkedIn, pues tamaña posición no era para menos. “No” fue su lacónica respuesta. “¿Has descubierto  la vacante a través de Twitter, lo que te ha llevado a la pagina de la compañía y ahí has contactado a alguien?”. “No” “¿Un headhunter ha leído tu blog y le ha gustado tu prosa y te ha ofrecido la posición?” “N0” ¿…? “Entonces, ¿Me puedes explicar por favor como lo hiciste?” “Vi el anuncio en Infojobs, aplique junto con otros cientos y bueno, me llamaron, me entrevistaron y conseguí el puesto”. Evidentemente, mi cara debió ser un poema. Mi gozo en un pozo: tanto 2.0, tanto congreso, tanto feliz teórico ¿y es así como finalmente las organizaciones (incluso las grandes) reclutan en España?

Sucede que, aún siendo cada vez mas los convencidos de las bondades de las nuevas tecnologías y por mas que las estadísticas digan que cada vez mas los reclutadores usan redes sociales para la búsqueda de candidatos, en el tejido empresarial español lo que aun pita es el Infojobs de toda la vida, y digo Infojobs como digo Infoempleo o Monster. Ya sea debido a motivos como el precio, el desconocimiento o la falta de profesionales preparados para ello en las organizaciones, en el día a día, entre la charla del café, la crisis y la Eurocopa, cuando los técnicos de selección se sientan delante del ordenador a buscar personas para la organización lo hacen en un porcentaje muy alto usando los mismos medios de hace 10 años, mayormente por mandato directo y expreso de sus responsables (Salvo honrosas excepciones, como es el caso del mencionado Javier Remón).

Diría que nos encontramos en una realidad segmentada en 3 grandes planos de reclutamiento, de punto de encuentro donde compañías y candidatos en búsqueda se cruzan.

  1. En el primer nivel los antiguos portales de empleo, los de toda la vida: Infojobs, Infoempleo, Monster, Laboris, Career Builder, Trabajar, etc. Es posiblemente el espectáculo mas deprimente al que se puede enfrentar una persona buscando empleo por Internet hoy en día, productos anticuados, hijos de otro tiempo que aun no se supieron o pudieron reintentar, pero ¿Para que? El mercado aún les da la razón. Es donde a fecha de hoy más anuncios de empleo puedes encontrar, con sus cientos de candidatos inscritos y una falta absoluta de interacción: tu aplicas y después le pides a tu abuela que te ponga una vela en la iglesia a ver si con su suerte te llaman, o como mínimo que el pobre reclutador de turno sepultado bajo cientos y cientos de candidatos variopintos y muchos inservibles tenga tiempo al menos de descartar tu candidatura para que tu tengas un mínimo y triste feedback del proceso.
  2. En un segundo nivel las redes sociales en plena pujanza luchando por abrir una nueva vía de comunicación bidireccional empresa-candidato mas directa. LinkedIn, Facebook, Xing, Twitter y todos sus add-ons mayoritariamente se pueden encuadrar aquí. Esta realidad como decía aun lejana de la cotidianidad española es la tendencia que los candidatos y empresas van adoptando poco a poco, empujando entre todos por conseguir una mejor puntería del reclutador a la hora de hacer el match candidato-organización por un lado y de capacidad de una mejor comunicación del perfil por parte del candidato.
  3. Por ultimo un tercer nivel de portales de fuente de talento, con una forma novedosa de ofrecer y encontrar personas, tanto a la hora de mostrarse el candidato (tendiendo mas a la demostración de competencias que a la experiencia o formación) como a la hora de buscar las organizaciones (haciendo mas hincapié en el employer branding que en la posición en particular). Es una buena opción que aun esta muy verde y habrá que ver como evoluciona, si los candidatos y empresas les dan una oportunidad. Aquí podemos encontrar portales como Talentous, Mycvbook, Job and talent o Be Known, inicitiava de Monster por diferenciarse y desmarcarse del anquilosado panorama, buceando en un nicho de mercado que les puede posicionar por delante del resto.

Por tanto, triste panorama que veo a fecha de hoy. El pensamiento positivo que puedo extraer es que aún hay mucho camino por recorrer y hay cada vez mas personas interesadas en aprender, avanzar y ahondar en esta nueva realidad que ya tenemos aquí. Con paciencia, esfuerzo y tiempo de las partes implicadas conseguiremos cambiar este aspecto como muchos otros en este nuevo paradigma en el que vivimos.

¡Renovarse o morir!

#truMadrid: La (des)conferencia sobre reclutamiento

Entrada del edificio de Madrid Lab donde se celebro el evento

Me decía hace poco un gran profesional del entorno 2.0 y los eventos con el que estoy teniendo el gusto de colaborar en un proyecto, que en Madrid en los últimos tiempos están proliferando los mismos en torno a esta apasionante nueva realidad a la que nos estamos abriendo poco a poco, que cada día hay mínimo uno o dos de ellos en la ciudad.

Eso y que en Madrid nos congregamos del orden del 60% de los twitteros de España (siendo Twitter la tercera red social del país), me da la medida de que pese a la situación en la que vivimos con economías y bancos transatlánticos que se hunden, de un modelo de profesionales y de gestión en decadencia (con los políticos a la cabeza), algo, por pequeño que sea, se mueve, empujado, soplado o animado por un pequeño grupo de creyentes (cada vez mayor) que apostamos porque otra realidad profesional es posible, y aún mas, esta viniendo para quedarse.Y es en ese ambiente de proliferación de actividades, eventos variopintos y reuniones descorbatadas en torno a este 2.0 que se celebró y tuve oportunidad de acudir a #truMadrid.

#truMadrid es una serie de eventos celebrados por toda Europa por Bill Boorman, hombre multidiscplinar en actividades tales como conferenciante, reclutador, bloguero y twittero. Entre las experiencias compartidas por el propio Bill, nos contó como había gestionado el reclutamiento del Hard Rock Café de Florencia usando Facebook como herramienta para reclutar y atraer, consiguiendo organizar a través de este medio 600 entrevistas en 3 días, “con mucho cafe y tabaco” para ello.

En pleno “track”

Según Bill, esta nueva realidad podría estar en 3 años entre nosotros, con el uso de redes sociales no solo como único medio para reclutar sino para gestionar el talento ya in company. Para el, Facebook podría considerarse el principal canal de reclutamiento siendo algo así como un “c.v. vital” (de lo que se podría deducir que como se dice cada vez mas, el c.v. en papel estaría viviendo sus ultimas horas). Siguiendo en esta línea, “Twitter es el primer nivel de contacto con relaciones rápidas, seguido de LinkedIn donde puedes entrar a profundizar a nivel profesional y Facebook como tercer nivel mas profundo en cuanto a relación personal se refiere”.

Con un formato tan particular como el aspecto del propio Bill, la conferencia consistió en dos días de charlas muy abiertas oscilando entre el inglés y el español entre profesionales mayoritariamente de recursos humanos, en las cuales dirigidos orientados por un moderador se iban tratando diversos temas, todos ellos relacionados con el reclutamiento, con las redes sociales, y en general con toda esta nueva realidad que como comentaba antes está llegando a nosotros. No power points (a Dios gracias) y no dress code eran algunas de las innovadoras normas de las charlas, para convertirlas así en des-conferencias.

Con Bill

Cabe destacar el alto nivel profesional de los asistentes y las marcas allí representadas, siendo muchos de ellos “viejos” conocidos para mi ya sea a través de redes sociales como ya en persona, lo que me da que pensar que estamos llevando a cabo una revolución pacifica unos cuantos (cada día más) en este nuevo credo del cambio y que no parece que nos vayamos a rendir fácilmente. Por citar algunos estaban Andrés Ortega, Paco Tamayo (al cual de doy las gracias por la invitación), Pablo Alonso, Ximo Salas, María González, Juan Carlos Barceló, María Bretón, o marcas como TalentousJobbsy o Wiseri.

Eventos como este, con profesionales como estos, me hacen seguir teniendo la llama de la esperanza prendida. No creo que esta realidad esté implantada entre nosotros y aceptada como algo habitual en 3 años, pero si quiero creer y esperar que será antes del final de esta década cuando podamos decir que la travesía del desierto pasó y que el nuevo paradigma, el de la 3º revolución industrial, la del conocimiento y el talento apoyada por la tecnología, estará ya instalado y funcionando con normalidad entre nosotros.