El currículum 3D

Me siguen sorprendiendo aún a día de hoy muchos automatismos que los profesionales tenemos en el mundo de recursos humanos y uno de ellos es el hecho de que siempre que hay alguna vía de colaboración te pidamos que envíes tu c.v.

Como si eso fuera algo muy importante, sea lo que sea para lo que estás hablando lo pedimos, sea para un trabajo “tradicional”, como para un concurso al que te presentes para colaborar con la administración o un proyecto junto con otros profesionales independientes.

¿De verdad necesitas el papel?
¿De verdad necesitas el papel?

Y yo me pregunto, ¿alguien cree que en una o dos hojas de papel se puede reflejar todo lo que una persona lleva dentro, todo lo que puede aportar a un proyecto, todo su bagaje personal, cultural, social, emocional, todos sus conocimientos, sus habilidades, sus actitudes y aptitudes, etc.? Por mucho que el c.v. sea meramente una herramienta de marketing, es una herramienta que (nuevamente, y este es un tema recurrente en este mi blog) desactualizada, fuera de lugar, que responde a necesidades de otros momentos. Es un tipo de marketing de hace años que sobrevive en un mundo en el que, nos guste o no, nuevas preguntas necesitan de nuevas respuestas, nuevas necesidades necesitan nuevas soluciones.

Me sorprende que me pidan un c.v. para colaborar como me sorprende que me dejen publicidad en el parabrisas del coche, en el buzón de mi casa o que me den octavillas por la calle. Si, a veces funciona, pero ¿cual es la ratio de éxito? ¿Una entre un millón? Pues exactamente lo mismo me producen los curriculum tradicionales. Papel mojado que dirían algunos.

Y es que además por variedad de alternativas no nos podemos quejar. No voy a referirme simplemente al sempiterno LinkedIn, pero tenemos muchos otros como Cvitt, Job and Talent, etc., y no, no considero bajo ningún concepto a los tradicionales portales web (Infojobs y sucedáneos) como curriculum online. Pues todas estas plataformas nos dan en mayor o menor medida diversas funcionalidades que nos permiten tener una óptica si no más profunda, al menos distinta.

Es cierto que estas redes están lejos de ser perfectas, que aún hay mucha gente que no está en ellas, que tienen muchos detractores y muchas cosas que mejorar, pero hoy por hoy son mejores que el papel (o el pdf). Es verdad que el tema de las recomendaciones puede ser algo muy relativo, que los contactos (parece que) lo son todo y que luce todo como un árbol de Navidad recién puesto, pero ¿no es menos cierto que en los curriculum tradicionales también se expone todo con una prosa estupenda, retórica y pomposa? Y en muchos casos exagerada, si no directamente ficticia.

Por tanto, entre dos métodos no perfectos, me quedo con el que me aporta un valor añadido y esos son los nuevos perfiles online. Dan una visión mucho más tridimensional, al darme lo mismo que me daban los tradiciones con el añadido de que puedo tener más y mejores indicios de trabajos paralelos, de actividades complementarias, de la red de contactos, de habilidades y gustos y experiencias que de otra manera seria más difícil de ver.

Y además me dan facilidades de verlo de forma proactiva, sin tener que pedirlo, lo puedo compartir rápidamente y no abulta sitio en mi escritorio, y con la ventaja de las soluciones en mobility que estas plataformas dan en lugar de tener que ir cargado con el papel bajo el brazo, soluciones que son absolutamente el futuro también en el área recursos humanos gestión de personas.

Solo falta que cada vez más gente se pase a estas nuevas vías de comunicación, estas nuevas formas de presentar un perfil profesional y personal.

Por favor, hagamos un esfuerzo entre todos e intentemos no abusar del papel, seamos verdes.

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No nos volvamos locos

Levantó en las últimas semanas mucho revuelo en las redes un video muy bien hecho, muy interesante y sobre todo muy marketiniano, que es de lo que va al fin y al cabo esta historia.

Este video no daría más de si del simple comentario que he hecho antes si no fuera por el aluvión de comentarios en redes sociales proclamando el video como “la nueva forma de seleccionar de las empresas”. Desde luego me sorprenden mucho la distancia entre el 1.0 y el 2.0, lo que en el mundo offline nadie sabe ni comenta en el mundo online las personas adaptan todo con la velocidad del early adopter deseoso de la llegada de nuevas teconologías para hincarle el diente.

Pues bien, en esta caso voy a ejercer de abogado del diablo. Quienes me conocen y me siguen saben que soy un ferviente defensor y creyente del entorno de la empresa 2.0 o mejor aún, de la sociedad 3.0 que la amiga Mercedes promulga. Ahora bien, creo que los timings son muy importantes y por mas deseosos que estemos de que las cosas cambien (RHevolucionen debería decir) no podemos caer en la idolatría fácil del primer becerro de oro que nos pongan delante.

Creo que en los procesos de selección tambien se debe innovar (y eso que es de las disciplinas dentro de la gestion de personas que más ha avanzado gracias al reclutamiento y la seleccion 2.0) pero someter la elección de un candidato a la votación popular de un campo de futbol cual arena de gladiadores me parece excesivo, ¿o de verdad hay alguien que crea que eso es no solo lógico, si no realista? ¿De verdad alguien cree que el entrevistador debiera simular un infarto para poner a prueba al entrevistado?

Y es que no hay que olvidar que el anuncio de marras, es solo eso, un anuncio. Una entrevista “novelada”, una muy buena realizacion, unas gotitas de toque emotivo… y ¡zas! aquí tienes a unos cuantos pidiendo que las entrevistas se hagan de esta manera.

No, nos aferremos a un producto de marketing brutal (y viral) a un proceso de selección serio, por mas que pueda contener elementos interesantes que nos enseñe que en los procesos se puede (y se debe) innovar.

Experiencias vs. Competencias

Hace unos meses en una entrevista de trabajo con un consultor de una consultora de selección (valga la redundancia) de cuyo nombre prefiero no acordarme, me preguntaba si había tenido experiencia previa en el desempeño de una serie de tareas como contenido de una posición determinada para una gran compañía del sector del retail.

Ante la negativa de mis respuestas a la mayoría de sus preguntas en esas tareas tan específicas, aunque no obtuve la respuesta de una manera directa (otro gran “vicio” de los profesionales de recursos humanos) quede fuera de dicho proceso de selección.

Esto, que puede parecer de perogrullo, no lo es tanto. Yo, como profesional de recursos humanos, sé que aunque una persona no haya desempeñado exactamente esas tareas (cosa al 100% imposible, puesto que no hay dos empresas iguales) pero tiene las aptitudes, actitudes y conocimientos (esto es, las competencias) suficientes para ello está en condiciones de desempeñar un óptimo desempeño de la posición. Más aún, en mi experiencia particular si hay posiciones previas ocupadas muy similares, a lo mejor no tan específicas, pero si lo suficientemente similares para considerarlas indicadoras de mi valía para esa posición en particular.

¿Eres tú a quien busco?

Y, abundando en el tema, existen entrevistas por competencias para exactamente eso: validar la tenencia o no de dichas competencias y en qué medida la persona se adapta a la posición.

Esta anécdota, ya pasada, denota una más de las numerosas malas prácticas que aún siguen perviviendo en este apasionante área. Sé que el causante de esta situación no era el consultor de turno, si no evidentemente su “malvado” cliente, el director de recursos humanos que quería un profesional que sí y solo sí hubiese desempeñado dicha función previamente ¡craso error! ¿No sabía acaso que de esta manera dejaba fuera un rango probablemente alto de profesionales que hubiesen resultado válidos para la búsqueda?

Si, ya sé que no pocas veces la experiencia es requisito si ne qua non para determinadas posiciones, ya sea por la especifidad del entorno, del sector, alguna dificultad particular o simplemente por el alto salario que están dispuestos a pagar, pero otras veces es el puro conformismo o simplemente vagueria la que nos lleva a tomar este tipo de decisiones de buscar al candidato con el “retrato robot”.

Lo ideal, como casi todo, estará en un mix de ambas cosas, de las experiencias y de las competencias, con una horquilla entre ambas que nos permita acertar con el perfil y tener éxito en nuestra búsqueda.

Portales de empleo, redes sociales y otras especies

Esta reflexión viene al caso de que la semana pasada pude asistir a otra de las muchas ponencias/desayunos/jornadas/congresos que se producen en Madrid en los últimos tiempos en torno al mundo 2.0, en este caso en la parcela que afecta a recursos humanos, en reclutamiento y selección para ser mas concretos siendo uno de los participantes el portal Monster y otro de ellos la Compañía Ferrovial, con su responsable de selección y desarrollo Javier Remón al frente, al que tengo que destacar como un comunicador top.

Se hablaba allí, con sus cifras mediante, de como las redes sociales, los móviles y demás tecnología habitual del entorno 2.0 está afectando y transformando la forma en que las organizaciones buscan el talento que necesitan.

Las conclusiones a las que se llegaban eran que, con un crecimiento brutalmente exponencial, con millones y millones de personas conectadas a Internet, con una cada vez mayor presencia de las personas en redes sociales, con cada vez más perfiles en cada vez mas redes (¿Que no es social ya en Internet?) y con la pujanza del móvil como instrumento definitivo de comunicación a todos los niveles en el siglo XXI, siguiendo la acertada premisa que se dijo un par de veces de “hay que ir a pescar donde están los peces”, todo parece indicarnos que hay que ir a buscar candidatos a las redes sociales.

Pues bien, esta afirmación, por obvia que pueda resultar, se encuentra todavía en un estadío muy primitivo, tanto que aun no resulta todo lo eficaz que las cifras se empeñan en demostrar, ni para candidatos ni para reclutadores. Aunque muchas personas abogan por el uso de redes sociales en Internet como el futuro (¿Presente?) por la cantidad de ventajas que incorporan en las que yo mismo veo y creo (inmediatez, relación coste-resultado, relación tiempo-resultado, etc.) cuando nos bajamos del plano teórico al plano terrenal, el del día a día, descubro que como mucho en doscerolandia (lo siento Andres, me encanta el palabro) es algo que aún esta lejano, suena raro, con mucha gente que apenas ni sabe lo que es, resulta en fin, una realidad todavía lejana del presente de muchas personas, especialmente de aquellas que frecuentan las altas esferas de las organizaciones.

Buscando llegar a buen puerto en las redes sociales

Sirva a modo de ejemplo la charla que mantuve hace poco con una persona que conocí en un evento que me contaba que había conseguido una posición importante en una gran compañía del sector de moda mundial. Pobre de mi, infeliz creyente acérrimo del 2.0, le pregunte si había sido a través de LinkedIn, pues tamaña posición no era para menos. “No” fue su lacónica respuesta. “¿Has descubierto  la vacante a través de Twitter, lo que te ha llevado a la pagina de la compañía y ahí has contactado a alguien?”. “No” “¿Un headhunter ha leído tu blog y le ha gustado tu prosa y te ha ofrecido la posición?” “N0” ¿…? “Entonces, ¿Me puedes explicar por favor como lo hiciste?” “Vi el anuncio en Infojobs, aplique junto con otros cientos y bueno, me llamaron, me entrevistaron y conseguí el puesto”. Evidentemente, mi cara debió ser un poema. Mi gozo en un pozo: tanto 2.0, tanto congreso, tanto feliz teórico ¿y es así como finalmente las organizaciones (incluso las grandes) reclutan en España?

Sucede que, aún siendo cada vez mas los convencidos de las bondades de las nuevas tecnologías y por mas que las estadísticas digan que cada vez mas los reclutadores usan redes sociales para la búsqueda de candidatos, en el tejido empresarial español lo que aun pita es el Infojobs de toda la vida, y digo Infojobs como digo Infoempleo o Monster. Ya sea debido a motivos como el precio, el desconocimiento o la falta de profesionales preparados para ello en las organizaciones, en el día a día, entre la charla del café, la crisis y la Eurocopa, cuando los técnicos de selección se sientan delante del ordenador a buscar personas para la organización lo hacen en un porcentaje muy alto usando los mismos medios de hace 10 años, mayormente por mandato directo y expreso de sus responsables (Salvo honrosas excepciones, como es el caso del mencionado Javier Remón).

Diría que nos encontramos en una realidad segmentada en 3 grandes planos de reclutamiento, de punto de encuentro donde compañías y candidatos en búsqueda se cruzan.

  1. En el primer nivel los antiguos portales de empleo, los de toda la vida: Infojobs, Infoempleo, Monster, Laboris, Career Builder, Trabajar, etc. Es posiblemente el espectáculo mas deprimente al que se puede enfrentar una persona buscando empleo por Internet hoy en día, productos anticuados, hijos de otro tiempo que aun no se supieron o pudieron reintentar, pero ¿Para que? El mercado aún les da la razón. Es donde a fecha de hoy más anuncios de empleo puedes encontrar, con sus cientos de candidatos inscritos y una falta absoluta de interacción: tu aplicas y después le pides a tu abuela que te ponga una vela en la iglesia a ver si con su suerte te llaman, o como mínimo que el pobre reclutador de turno sepultado bajo cientos y cientos de candidatos variopintos y muchos inservibles tenga tiempo al menos de descartar tu candidatura para que tu tengas un mínimo y triste feedback del proceso.
  2. En un segundo nivel las redes sociales en plena pujanza luchando por abrir una nueva vía de comunicación bidireccional empresa-candidato mas directa. LinkedIn, Facebook, Xing, Twitter y todos sus add-ons mayoritariamente se pueden encuadrar aquí. Esta realidad como decía aun lejana de la cotidianidad española es la tendencia que los candidatos y empresas van adoptando poco a poco, empujando entre todos por conseguir una mejor puntería del reclutador a la hora de hacer el match candidato-organización por un lado y de capacidad de una mejor comunicación del perfil por parte del candidato.
  3. Por ultimo un tercer nivel de portales de fuente de talento, con una forma novedosa de ofrecer y encontrar personas, tanto a la hora de mostrarse el candidato (tendiendo mas a la demostración de competencias que a la experiencia o formación) como a la hora de buscar las organizaciones (haciendo mas hincapié en el employer branding que en la posición en particular). Es una buena opción que aun esta muy verde y habrá que ver como evoluciona, si los candidatos y empresas les dan una oportunidad. Aquí podemos encontrar portales como Talentous, Mycvbook, Job and talent o Be Known, inicitiava de Monster por diferenciarse y desmarcarse del anquilosado panorama, buceando en un nicho de mercado que les puede posicionar por delante del resto.

Por tanto, triste panorama que veo a fecha de hoy. El pensamiento positivo que puedo extraer es que aún hay mucho camino por recorrer y hay cada vez mas personas interesadas en aprender, avanzar y ahondar en esta nueva realidad que ya tenemos aquí. Con paciencia, esfuerzo y tiempo de las partes implicadas conseguiremos cambiar este aspecto como muchos otros en este nuevo paradigma en el que vivimos.

¡Renovarse o morir!

#truMadrid: La (des)conferencia sobre reclutamiento

Entrada del edificio de Madrid Lab donde se celebro el evento

Me decía hace poco un gran profesional del entorno 2.0 y los eventos con el que estoy teniendo el gusto de colaborar en un proyecto, que en Madrid en los últimos tiempos están proliferando los mismos en torno a esta apasionante nueva realidad a la que nos estamos abriendo poco a poco, que cada día hay mínimo uno o dos de ellos en la ciudad.

Eso y que en Madrid nos congregamos del orden del 60% de los twitteros de España (siendo Twitter la tercera red social del país), me da la medida de que pese a la situación en la que vivimos con economías y bancos transatlánticos que se hunden, de un modelo de profesionales y de gestión en decadencia (con los políticos a la cabeza), algo, por pequeño que sea, se mueve, empujado, soplado o animado por un pequeño grupo de creyentes (cada vez mayor) que apostamos porque otra realidad profesional es posible, y aún mas, esta viniendo para quedarse.Y es en ese ambiente de proliferación de actividades, eventos variopintos y reuniones descorbatadas en torno a este 2.0 que se celebró y tuve oportunidad de acudir a #truMadrid.

#truMadrid es una serie de eventos celebrados por toda Europa por Bill Boorman, hombre multidiscplinar en actividades tales como conferenciante, reclutador, bloguero y twittero. Entre las experiencias compartidas por el propio Bill, nos contó como había gestionado el reclutamiento del Hard Rock Café de Florencia usando Facebook como herramienta para reclutar y atraer, consiguiendo organizar a través de este medio 600 entrevistas en 3 días, “con mucho cafe y tabaco” para ello.

En pleno “track”

Según Bill, esta nueva realidad podría estar en 3 años entre nosotros, con el uso de redes sociales no solo como único medio para reclutar sino para gestionar el talento ya in company. Para el, Facebook podría considerarse el principal canal de reclutamiento siendo algo así como un “c.v. vital” (de lo que se podría deducir que como se dice cada vez mas, el c.v. en papel estaría viviendo sus ultimas horas). Siguiendo en esta línea, “Twitter es el primer nivel de contacto con relaciones rápidas, seguido de LinkedIn donde puedes entrar a profundizar a nivel profesional y Facebook como tercer nivel mas profundo en cuanto a relación personal se refiere”.

Con un formato tan particular como el aspecto del propio Bill, la conferencia consistió en dos días de charlas muy abiertas oscilando entre el inglés y el español entre profesionales mayoritariamente de recursos humanos, en las cuales dirigidos orientados por un moderador se iban tratando diversos temas, todos ellos relacionados con el reclutamiento, con las redes sociales, y en general con toda esta nueva realidad que como comentaba antes está llegando a nosotros. No power points (a Dios gracias) y no dress code eran algunas de las innovadoras normas de las charlas, para convertirlas así en des-conferencias.

Con Bill

Cabe destacar el alto nivel profesional de los asistentes y las marcas allí representadas, siendo muchos de ellos “viejos” conocidos para mi ya sea a través de redes sociales como ya en persona, lo que me da que pensar que estamos llevando a cabo una revolución pacifica unos cuantos (cada día más) en este nuevo credo del cambio y que no parece que nos vayamos a rendir fácilmente. Por citar algunos estaban Andrés Ortega, Paco Tamayo (al cual de doy las gracias por la invitación), Pablo Alonso, Ximo Salas, María González, Juan Carlos Barceló, María Bretón, o marcas como TalentousJobbsy o Wiseri.

Eventos como este, con profesionales como estos, me hacen seguir teniendo la llama de la esperanza prendida. No creo que esta realidad esté implantada entre nosotros y aceptada como algo habitual en 3 años, pero si quiero creer y esperar que será antes del final de esta década cuando podamos decir que la travesía del desierto pasó y que el nuevo paradigma, el de la 3º revolución industrial, la del conocimiento y el talento apoyada por la tecnología, estará ya instalado y funcionando con normalidad entre nosotros.

Café & Jobs: hasta el infinito y mas allá

Aunque hace ya unas semanas que tuvo lugar esta tercera edición, no puedo dejar de hacer un breve comentario acerca de dicho día.

Nuevamente el equipo de Jobbsy consiguió superarse en un evento aún mas grande, con aún mas candidatos y aún mas reclutadores en un emplazamiento aún mayor. Al estilo Hollywoodense de aquellas segundas partes que superan en espectacularidad a la primera, incluso cuando piensas que la primera no se puede superar y si embargo ¡zas! consiguen dejarte boquiabierto.

Candidatos (vía Café & Jobs)
Candidatos (vía Café & Jobs)

Si como ya comente aquí la segunda edición me causo muy buena impresión, esta tercera supero todas mis expectativas. Desde el lugar, que creció hasta convertirse en parte de la planta baja y patio del hotel Rafael Atocha, pasando por la ingente cantidad de personas de diversa índole, procedencia, edad, sector etc. que se acreditaba, hasta la sala donde se llevaban a cabo las entrevistas, con un gran numero de entrevistadores.

La zona de networking también creció situandose en el patio, donde todas las personas que asistimos pudimos charlar en un ambiente muy agradable, disfrutando de un refresco en una tarde primaveral espectacular.

De seguir este evolución (que por lo que me han contando, probablemente será así) no puedo mas que volver a quitarme el sombrero (pues ya lo hice en la anterior) ante esta iniciativa, que lleva camino de convertirse en un éxito sin procedentes (si es que ya no lo es).

En la difícil situación del mercado laboral que vivimos, ademas de ayudar a las personas a incorporarse al mercado laboral o mejorar su situación actual (recordemos, la asistencia al evento es gratuita y todos los entrevistadores tienen procesos reales y abiertos) Javier Sevilla con un gran empuje emprendedor ha encontrado un estupendo nicho de mercado, siendo Café & Jobs un complemento ideal a Jobbsy, buscador de empleo que por otra parte tiene una maravilla de tecnología funcionando por detrás, siendo para mi gusto de los mejores buscadores de empleo en ese sentido.

Espero con impaciencia la cuarta edición, para ver con qué son capaces de sorprendernos los amigos de Café & Jobs.

¡Enhorabuena!