El equilibrio entre ajustes y desacuerdos

Hace poco en una conversación informal con un amigo me comentaba lo hartos que están en su trabajo, la desmotivación reinante, el cansancio general debido mayormente a la cantidad de trabajo que hay para cada uno de ellos como resultado de ajustes varios.

Me decía que no se ha dado cuenta nadie en su empresa que el hecho de repartir de esta manera el trabajo afecta a la forma en la que la gente trabaja, que a mayor carga de trabajo a partir de un cierto momento la gente tiene menos autonomía, menos fuerza, menos ánimo de hacer cosas nuevas o fuera de lo estrictamente necesario.

Sin duda alguna, cuando la cifra de negocio cae es necesario reajustarse y reacondicionar el headcount o la masa salarial a las nuevas expectativas que calculamos que nos podemos permitir, pero sin duda alguna muchas compañías incurren en ahorrar un poco más de lo necesario ya sea por error o conscientemente, siendo que entonces muchos de los puestos de trabajo existentes en la compañía quedan devastados en tanto en cuanto el contenido de ese puesto queda descompensado en lo referente a las tareas que lo componen.

quizás de lo que no se dan cuenta esos responsables es de que en esa ecuación hay dos partes: el ahorro en la masa salarial que se consigue y que repercute de forma directa e inversamente proporcional en el ánimo, la disponibilidad, el espíritu, en definitiva el contrato emocional del equipo.

La importancia de elegir el tamaño del corte
La importancia de elegir el tamaño del corte

¿Que supone esto? Que lo que a priori era una medida encaminada a mejorar los resultados de la compañía (por la via del recorte en gastos) acaba saliendo mal ya que, aunque la productividad sube por persona, caerá estrepitosamente la motivación, el engagement y la capacidad de emprender (tareas, ideas, proyectos) de nuestros colaboradores.

Por tanto, a corto plazo, sí ahorraremos costes pero a largo plazo encareceremos nuestras operaciones. La situación, como en tantas (erróneas) ocasiones es si queremos pilotar el proyecto desde el corto o el largo plazo.

En el caso de los autónomos, freelance, emprendedores esto también repercute directamente en sus operaciones, porque si bien estas personas puede que no tengan un equipo es cierto que sufren en primera persona la lentitud, o directamente la negativa, de parte de las personas que trabajan en las empresas a las que dan servicio desde el momento en que como explicaba más arriba esas personas están directamente desmotivadas. Y eso nuevamente nos lleva a perder oportunidades de negocio, a no poder/querer innovar en procesos, a no poder/querer acometer nuevos proyectos y además vender una mala imagen de marca con empleados quemados.

Se impone por tanto una complicada y quirúrgica intervención, milimétrica entre el máximo que podemos recortar (ya sea por la vía de la amortización de puestos de trabajo en contrato temporales, jubilaciones, externalización de servicios, etc.) y el mínimo que debamos de mantener para poder seguir dando un mínimo servicio de calidad a nuestros clientes tanto internos como externos: que no se resienta la atención, el servicio, el ambiente o perderemos más de lo que hemos ganado.

Reajustar siendo realistas y de acuerdo a la situación pero ¿a que precio?

Experiencias vs. Competencias

Hace unos meses en una entrevista de trabajo con un consultor de una consultora de selección (valga la redundancia) de cuyo nombre prefiero no acordarme, me preguntaba si había tenido experiencia previa en el desempeño de una serie de tareas como contenido de una posición determinada para una gran compañía del sector del retail.

Ante la negativa de mis respuestas a la mayoría de sus preguntas en esas tareas tan específicas, aunque no obtuve la respuesta de una manera directa (otro gran “vicio” de los profesionales de recursos humanos) quede fuera de dicho proceso de selección.

Esto, que puede parecer de perogrullo, no lo es tanto. Yo, como profesional de recursos humanos, sé que aunque una persona no haya desempeñado exactamente esas tareas (cosa al 100% imposible, puesto que no hay dos empresas iguales) pero tiene las aptitudes, actitudes y conocimientos (esto es, las competencias) suficientes para ello está en condiciones de desempeñar un óptimo desempeño de la posición. Más aún, en mi experiencia particular si hay posiciones previas ocupadas muy similares, a lo mejor no tan específicas, pero si lo suficientemente similares para considerarlas indicadoras de mi valía para esa posición en particular.

¿Eres tú a quien busco?

Y, abundando en el tema, existen entrevistas por competencias para exactamente eso: validar la tenencia o no de dichas competencias y en qué medida la persona se adapta a la posición.

Esta anécdota, ya pasada, denota una más de las numerosas malas prácticas que aún siguen perviviendo en este apasionante área. Sé que el causante de esta situación no era el consultor de turno, si no evidentemente su “malvado” cliente, el director de recursos humanos que quería un profesional que sí y solo sí hubiese desempeñado dicha función previamente ¡craso error! ¿No sabía acaso que de esta manera dejaba fuera un rango probablemente alto de profesionales que hubiesen resultado válidos para la búsqueda?

Si, ya sé que no pocas veces la experiencia es requisito si ne qua non para determinadas posiciones, ya sea por la especifidad del entorno, del sector, alguna dificultad particular o simplemente por el alto salario que están dispuestos a pagar, pero otras veces es el puro conformismo o simplemente vagueria la que nos lleva a tomar este tipo de decisiones de buscar al candidato con el “retrato robot”.

Lo ideal, como casi todo, estará en un mix de ambas cosas, de las experiencias y de las competencias, con una horquilla entre ambas que nos permita acertar con el perfil y tener éxito en nuestra búsqueda.

Portales de empleo, redes sociales y otras especies

Esta reflexión viene al caso de que la semana pasada pude asistir a otra de las muchas ponencias/desayunos/jornadas/congresos que se producen en Madrid en los últimos tiempos en torno al mundo 2.0, en este caso en la parcela que afecta a recursos humanos, en reclutamiento y selección para ser mas concretos siendo uno de los participantes el portal Monster y otro de ellos la Compañía Ferrovial, con su responsable de selección y desarrollo Javier Remón al frente, al que tengo que destacar como un comunicador top.

Se hablaba allí, con sus cifras mediante, de como las redes sociales, los móviles y demás tecnología habitual del entorno 2.0 está afectando y transformando la forma en que las organizaciones buscan el talento que necesitan.

Las conclusiones a las que se llegaban eran que, con un crecimiento brutalmente exponencial, con millones y millones de personas conectadas a Internet, con una cada vez mayor presencia de las personas en redes sociales, con cada vez más perfiles en cada vez mas redes (¿Que no es social ya en Internet?) y con la pujanza del móvil como instrumento definitivo de comunicación a todos los niveles en el siglo XXI, siguiendo la acertada premisa que se dijo un par de veces de “hay que ir a pescar donde están los peces”, todo parece indicarnos que hay que ir a buscar candidatos a las redes sociales.

Pues bien, esta afirmación, por obvia que pueda resultar, se encuentra todavía en un estadío muy primitivo, tanto que aun no resulta todo lo eficaz que las cifras se empeñan en demostrar, ni para candidatos ni para reclutadores. Aunque muchas personas abogan por el uso de redes sociales en Internet como el futuro (¿Presente?) por la cantidad de ventajas que incorporan en las que yo mismo veo y creo (inmediatez, relación coste-resultado, relación tiempo-resultado, etc.) cuando nos bajamos del plano teórico al plano terrenal, el del día a día, descubro que como mucho en doscerolandia (lo siento Andres, me encanta el palabro) es algo que aún esta lejano, suena raro, con mucha gente que apenas ni sabe lo que es, resulta en fin, una realidad todavía lejana del presente de muchas personas, especialmente de aquellas que frecuentan las altas esferas de las organizaciones.

Buscando llegar a buen puerto en las redes sociales

Sirva a modo de ejemplo la charla que mantuve hace poco con una persona que conocí en un evento que me contaba que había conseguido una posición importante en una gran compañía del sector de moda mundial. Pobre de mi, infeliz creyente acérrimo del 2.0, le pregunte si había sido a través de LinkedIn, pues tamaña posición no era para menos. “No” fue su lacónica respuesta. “¿Has descubierto  la vacante a través de Twitter, lo que te ha llevado a la pagina de la compañía y ahí has contactado a alguien?”. “No” “¿Un headhunter ha leído tu blog y le ha gustado tu prosa y te ha ofrecido la posición?” “N0” ¿…? “Entonces, ¿Me puedes explicar por favor como lo hiciste?” “Vi el anuncio en Infojobs, aplique junto con otros cientos y bueno, me llamaron, me entrevistaron y conseguí el puesto”. Evidentemente, mi cara debió ser un poema. Mi gozo en un pozo: tanto 2.0, tanto congreso, tanto feliz teórico ¿y es así como finalmente las organizaciones (incluso las grandes) reclutan en España?

Sucede que, aún siendo cada vez mas los convencidos de las bondades de las nuevas tecnologías y por mas que las estadísticas digan que cada vez mas los reclutadores usan redes sociales para la búsqueda de candidatos, en el tejido empresarial español lo que aun pita es el Infojobs de toda la vida, y digo Infojobs como digo Infoempleo o Monster. Ya sea debido a motivos como el precio, el desconocimiento o la falta de profesionales preparados para ello en las organizaciones, en el día a día, entre la charla del café, la crisis y la Eurocopa, cuando los técnicos de selección se sientan delante del ordenador a buscar personas para la organización lo hacen en un porcentaje muy alto usando los mismos medios de hace 10 años, mayormente por mandato directo y expreso de sus responsables (Salvo honrosas excepciones, como es el caso del mencionado Javier Remón).

Diría que nos encontramos en una realidad segmentada en 3 grandes planos de reclutamiento, de punto de encuentro donde compañías y candidatos en búsqueda se cruzan.

  1. En el primer nivel los antiguos portales de empleo, los de toda la vida: Infojobs, Infoempleo, Monster, Laboris, Career Builder, Trabajar, etc. Es posiblemente el espectáculo mas deprimente al que se puede enfrentar una persona buscando empleo por Internet hoy en día, productos anticuados, hijos de otro tiempo que aun no se supieron o pudieron reintentar, pero ¿Para que? El mercado aún les da la razón. Es donde a fecha de hoy más anuncios de empleo puedes encontrar, con sus cientos de candidatos inscritos y una falta absoluta de interacción: tu aplicas y después le pides a tu abuela que te ponga una vela en la iglesia a ver si con su suerte te llaman, o como mínimo que el pobre reclutador de turno sepultado bajo cientos y cientos de candidatos variopintos y muchos inservibles tenga tiempo al menos de descartar tu candidatura para que tu tengas un mínimo y triste feedback del proceso.
  2. En un segundo nivel las redes sociales en plena pujanza luchando por abrir una nueva vía de comunicación bidireccional empresa-candidato mas directa. LinkedIn, Facebook, Xing, Twitter y todos sus add-ons mayoritariamente se pueden encuadrar aquí. Esta realidad como decía aun lejana de la cotidianidad española es la tendencia que los candidatos y empresas van adoptando poco a poco, empujando entre todos por conseguir una mejor puntería del reclutador a la hora de hacer el match candidato-organización por un lado y de capacidad de una mejor comunicación del perfil por parte del candidato.
  3. Por ultimo un tercer nivel de portales de fuente de talento, con una forma novedosa de ofrecer y encontrar personas, tanto a la hora de mostrarse el candidato (tendiendo mas a la demostración de competencias que a la experiencia o formación) como a la hora de buscar las organizaciones (haciendo mas hincapié en el employer branding que en la posición en particular). Es una buena opción que aun esta muy verde y habrá que ver como evoluciona, si los candidatos y empresas les dan una oportunidad. Aquí podemos encontrar portales como Talentous, Mycvbook, Job and talent o Be Known, inicitiava de Monster por diferenciarse y desmarcarse del anquilosado panorama, buceando en un nicho de mercado que les puede posicionar por delante del resto.

Por tanto, triste panorama que veo a fecha de hoy. El pensamiento positivo que puedo extraer es que aún hay mucho camino por recorrer y hay cada vez mas personas interesadas en aprender, avanzar y ahondar en esta nueva realidad que ya tenemos aquí. Con paciencia, esfuerzo y tiempo de las partes implicadas conseguiremos cambiar este aspecto como muchos otros en este nuevo paradigma en el que vivimos.

¡Renovarse o morir!

La importancia de ser “simplemente” la encargada

Leyendo hace unos días un portal de noticias del sector de retail me encontré con un articulo que hablaba sobre la posición de encargada de tienda y en el que se enumeraban las diversas competencias y habilidades que una persona debe poseer para desempeñar esa misión.

Siendo que he entrevistado y seleccionado a bastantes personas para esa posición a lo largo de mi vida profesional, me gustaría repasar las competencias criticas para el optimo desempeño de la posición:

  • Gestión de equipos: Sin lugar a dudas, la mas importante y por ello enumerada en primer lugar. Esta profundamente ligado con el liderazgo que esta persona debe demostrar frente a su equipo, para la consecución de los objetivos marcados. Y no digo “trabajo en equipo”, porque para mi el liderazgo incluye este concepto pero además lo lleva al extremo: No es que sepa colaborar con otras personas, es que me erijo en la persona que consigo ayudar, empujar y orientar a los demás.
  • Orientación a resultados: Esta posición requiere de un foco total en los resultados. Nunca la gestión micro de un punto de venta puede hacer perder de vista la cuenta de resultados. Esta competencia requiere tener conocimientos tanto al nivel financiero como al nivel ofimático.
  • Gestores del cambio: Muchas veces esta competencia se olvida, o mejor debería decir que directamente no se tiene en cuenta, pero en un sector en el que todo sucede tan deprisa, la gestión del cambio en todos los niveles posibles (personas, producto, imagen, etc.) se vuelve algo fundamental. Hay que saber gestionar y conducir el cambio y eso no es fruto de la inspiracion (que a veces puede ayudar) pero fundamentalmente de la adecuada preparación.
  • Resistencia al trabajo bajo presión: Nuevamente, dada la velocidad a la que se mueve este negocio, la exigencia y responsabilidad necesarias son máximas, y por ello solo una persona que sepa dirigirse a si mismo y a los demás correctamente en entornos altamente exigentes puede tener la visión optima para tomar decisiones correctas en cada momento.

Ademas de estas competencias core como es lógico en el perfil de la encargada ideal incluiria otras aptitudes y actitudes, tales como el conocimiento de idiomas (aunque depende mucho de la ubicación de la tienda -no es lo mismo trabajar en Puerto Banús que en Soria-), la pasión por la moda (porque eso de que te guste el mundo al que te dedicas ayuda mucho) y la imagen (y no es un comentario sexista, no me refiero a ser guapo/a o feo/a, si no a transmitir una imagen acorde al que la marca quiere transmitir) terminarían de redondear un perfil optimo.

Creo que el retail es y depende básicamente (como muchas de las actividades de este mundo) de las personas. Son los vendedores (personas) las que consiguen sus objetivos individuales de venta de cara a un cliente (personas) y las que contribuyen al objetivo global y común de la tienda. Por ello, la responsable que lleve a cabo una optima gestión de esta parcela, de la adecuada relación marca-cliente que se establece en un punto de venta, tendrá ya conseguido por adelantado gran parte de sus objetivos.

La importancia de la correcta gestion de la cuenta de resultados es lo que en conjunto dicta si un mercado o una linea de negocio determinado funciona según lo planeado o no, y es por ello que estamos “en manos” de estas personas. No olvidemos que la cuenta de resultados de un país viene dada por la suma de todas las provincias que a su vez viene dada por la suma de los puntos de venta y, en determinadas marcas, podemos hablar de facturaciones de millones de euros al mes en un solo punto de venta, un budget mayor del que manejan algunos directores de pymes.

Además, no se puede olvidar que tienen un rol de bisagra fundamental entre la Sede y el equipo base, siendo que gran parte del éxito de la comunicación interna pasa por sus manos, ya sea en un plano descendente como ascendente.

Son por todas estas razones que la posición de “encargada de tienda” o “store manager” o “primera” se configura como la mas importante de todas las posiciones que conforman el equipo de ventas en una organización dedicada a la venta de productos al por menor.

Para mi, es la posición critica, fundamental en la que si o si hay que tener las personas adecuadas, óptimamente preparadas y motivadas para hacer frente al gran reto de llevar ese barco, “su” barco a buen puerto. Vamos a empezar a darle la importancia que tienen en el negocio y dejar atrás eso de que simplemente es la persona que abre y cierra porque tiene las llaves, y empecemos a darle la importancia y el empowerment que requieren. Basta de ser paternalistas, seamos serios y profesionales: Es una posición crucial, exigente que requiere de dotarles de las armas que necesitan para el éxito pero que también requiere de ser consideradas, valoradas y respetadas en consonancia. Y de que se les presuponga un desempeño a un nivel parejo, por supuesto.

Por ello, cambiemos nuestra perspectiva: no son “simplemente” las encargadas, es o son LA gestora del negocio, tan hábil o mas que tu en planos como liderazgo, financiero o merchandising. ¿Podrías tu decir lo mismo?