La semántica importa

Después de un cierto tiempo de desconexión motivado por el final del programa superior que me ha mantenido ocupado el primer semestre de año y las necesarias vacaciones de verano vuelvo a la carga con nuevos temas e ideas que me rondan la cabeza desde hace tiempo, así que me pongo a ello cuanto antes para desgranarlas, analizarlas y comentarlas.

Y vuelvo a la carga con el que quizás sea uno de mis temas favoritos, el de la denominación de nuestra especialidad. Por que me pregunto ¿si todo está cambiando, evolucionando y de una manera más rápida a cada momento, cómo es que aún no hemos conseguido la unanimidad para cambiar la manera en que denominamos una praxis que muchísimas personas coinciden en señalar que es obsoleta? Y más aún, no sólo la denominación parece caduca, si no la misma praxis parece que hace tiempo que se desmorona, en una crisis que parece que no tiene fin, con muchos colegas que gritamos que necesita una refundación.

Sin embargo, si miras alrededor ves que la mayoría de los departamentos siguen siendo de “recursos humanos“, las escuelas de negocios siguen impartiendo programas de “recursos humanos” y la gente sigue hablando de “recursos humanos“.

Pues bien, mientras que esta situación siga así el cambio de tendencia que muchos auspiciamos y por el que trabajamos se me antoja complicado. Y es que la semántica importa. La forma en que nos comunicamos nos posiciona y por tanto si seguimos anclados en referirnos a la gestión de recursos humanos seguiremos refiriéndonos a la gestión que se viene haciendo desde el siglo XX, desde hace básicamente unos 40 años. Toda una vida para los tiempos que corren y algo que implica muchos riesgos para nosotros, los profesionales de esta función, ya que básicamente nos “comoditiza” nos hace ser externalizables, reemplazables, amortizables, permite el intrusismo, las malas praxis y en general el descrédito y la falta de oportunidades que sufrimos actualmente.

Encajando las nuevas piezas
Encajando las nuevas piezas

Otras disciplinas organizacionales, como el marketing, han evolucionado y mucho desde las famosas 4 p’s hasta el marketing digital, el marketing de contenidos, el emocional y muchas más declinaciones actuales que responden a la nueva realidad, y sin embargo nosotros hemos generado una pseudo revolución que hemos dado en llamar recursos humanos 2.0 y que me temo se queda en un pequeño lavado de cara más que otra cosa. No es profundo, no es completo, no está aquí para quedarse por lo que necesitamos algo más. Yo intento eludir el susodicho término, ya que me da algo de vergüenza ajena y me parece ya más que agotado.

Leía hace unos días un artículo muy bueno sobre el uso del concepto “recursos humanos“, término del que también hace tiempo que huyo. El susodicho artículo hablaba sobre la importancia de un cambio de denominación por la implicación que esto suponía. Nuevamente no puedo estar más de acuerdo, porque como ya he dicho no es solamente un cambio de nombre, es un cambio en la forma de mirar las cosas y de hacerlas. No podemos gestionar el talento de las personas, la forma de organizarse, lo que el mercado demanda, la velocidad y violencia de los cambios con herramientas obsoletas.

Un cambio de este estilo tiene una implicación emocional y de acción muy fuerte y muy distinta por el mero hecho de pasar de llamarlo “recursos humanos” a “personas” por ejemplo. Un cambio de nombre puede y tiene que implicar un nuevo paradigma, una nueva forma de ver y hacer, un nuevo posicionamiento estratégico, unos nuevos profesionales, nuevos manuales, nuevos programas formativos y sí, nuevas organizaciones que alberguen, busquen y fomenten el cambio. Un nuevo nombre predispone a nuevas situaciones, nuevas realidades y nuevas rutinas.

Creo que todas las señales apuntan en la misma dirección, la sociedad, el conjunto de personas, organizaciones y toda la maraña de redes tejidas entre nosotros en los últimos tiempos pide una nueva forma de hacer las cosas. Empecemos por buscar y utilizar un nuevo nombre que posicione nuestra determinación y acción hacia una nueva realidad de gestión del siglo XXI.

¿Y tú, que denominación usarías en lugar de “recursos humanos“? Deja tu opinión en los comentarios.

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Experiencias vs. Competencias

Hace unos meses en una entrevista de trabajo con un consultor de una consultora de selección (valga la redundancia) de cuyo nombre prefiero no acordarme, me preguntaba si había tenido experiencia previa en el desempeño de una serie de tareas como contenido de una posición determinada para una gran compañía del sector del retail.

Ante la negativa de mis respuestas a la mayoría de sus preguntas en esas tareas tan específicas, aunque no obtuve la respuesta de una manera directa (otro gran “vicio” de los profesionales de recursos humanos) quede fuera de dicho proceso de selección.

Esto, que puede parecer de perogrullo, no lo es tanto. Yo, como profesional de recursos humanos, sé que aunque una persona no haya desempeñado exactamente esas tareas (cosa al 100% imposible, puesto que no hay dos empresas iguales) pero tiene las aptitudes, actitudes y conocimientos (esto es, las competencias) suficientes para ello está en condiciones de desempeñar un óptimo desempeño de la posición. Más aún, en mi experiencia particular si hay posiciones previas ocupadas muy similares, a lo mejor no tan específicas, pero si lo suficientemente similares para considerarlas indicadoras de mi valía para esa posición en particular.

¿Eres tú a quien busco?

Y, abundando en el tema, existen entrevistas por competencias para exactamente eso: validar la tenencia o no de dichas competencias y en qué medida la persona se adapta a la posición.

Esta anécdota, ya pasada, denota una más de las numerosas malas prácticas que aún siguen perviviendo en este apasionante área. Sé que el causante de esta situación no era el consultor de turno, si no evidentemente su “malvado” cliente, el director de recursos humanos que quería un profesional que sí y solo sí hubiese desempeñado dicha función previamente ¡craso error! ¿No sabía acaso que de esta manera dejaba fuera un rango probablemente alto de profesionales que hubiesen resultado válidos para la búsqueda?

Si, ya sé que no pocas veces la experiencia es requisito si ne qua non para determinadas posiciones, ya sea por la especifidad del entorno, del sector, alguna dificultad particular o simplemente por el alto salario que están dispuestos a pagar, pero otras veces es el puro conformismo o simplemente vagueria la que nos lleva a tomar este tipo de decisiones de buscar al candidato con el “retrato robot”.

Lo ideal, como casi todo, estará en un mix de ambas cosas, de las experiencias y de las competencias, con una horquilla entre ambas que nos permita acertar con el perfil y tener éxito en nuestra búsqueda.

La importancia de ser “simplemente” la encargada

Leyendo hace unos días un portal de noticias del sector de retail me encontré con un articulo que hablaba sobre la posición de encargada de tienda y en el que se enumeraban las diversas competencias y habilidades que una persona debe poseer para desempeñar esa misión.

Siendo que he entrevistado y seleccionado a bastantes personas para esa posición a lo largo de mi vida profesional, me gustaría repasar las competencias criticas para el optimo desempeño de la posición:

  • Gestión de equipos: Sin lugar a dudas, la mas importante y por ello enumerada en primer lugar. Esta profundamente ligado con el liderazgo que esta persona debe demostrar frente a su equipo, para la consecución de los objetivos marcados. Y no digo “trabajo en equipo”, porque para mi el liderazgo incluye este concepto pero además lo lleva al extremo: No es que sepa colaborar con otras personas, es que me erijo en la persona que consigo ayudar, empujar y orientar a los demás.
  • Orientación a resultados: Esta posición requiere de un foco total en los resultados. Nunca la gestión micro de un punto de venta puede hacer perder de vista la cuenta de resultados. Esta competencia requiere tener conocimientos tanto al nivel financiero como al nivel ofimático.
  • Gestores del cambio: Muchas veces esta competencia se olvida, o mejor debería decir que directamente no se tiene en cuenta, pero en un sector en el que todo sucede tan deprisa, la gestión del cambio en todos los niveles posibles (personas, producto, imagen, etc.) se vuelve algo fundamental. Hay que saber gestionar y conducir el cambio y eso no es fruto de la inspiracion (que a veces puede ayudar) pero fundamentalmente de la adecuada preparación.
  • Resistencia al trabajo bajo presión: Nuevamente, dada la velocidad a la que se mueve este negocio, la exigencia y responsabilidad necesarias son máximas, y por ello solo una persona que sepa dirigirse a si mismo y a los demás correctamente en entornos altamente exigentes puede tener la visión optima para tomar decisiones correctas en cada momento.

Ademas de estas competencias core como es lógico en el perfil de la encargada ideal incluiria otras aptitudes y actitudes, tales como el conocimiento de idiomas (aunque depende mucho de la ubicación de la tienda -no es lo mismo trabajar en Puerto Banús que en Soria-), la pasión por la moda (porque eso de que te guste el mundo al que te dedicas ayuda mucho) y la imagen (y no es un comentario sexista, no me refiero a ser guapo/a o feo/a, si no a transmitir una imagen acorde al que la marca quiere transmitir) terminarían de redondear un perfil optimo.

Creo que el retail es y depende básicamente (como muchas de las actividades de este mundo) de las personas. Son los vendedores (personas) las que consiguen sus objetivos individuales de venta de cara a un cliente (personas) y las que contribuyen al objetivo global y común de la tienda. Por ello, la responsable que lleve a cabo una optima gestión de esta parcela, de la adecuada relación marca-cliente que se establece en un punto de venta, tendrá ya conseguido por adelantado gran parte de sus objetivos.

La importancia de la correcta gestion de la cuenta de resultados es lo que en conjunto dicta si un mercado o una linea de negocio determinado funciona según lo planeado o no, y es por ello que estamos “en manos” de estas personas. No olvidemos que la cuenta de resultados de un país viene dada por la suma de todas las provincias que a su vez viene dada por la suma de los puntos de venta y, en determinadas marcas, podemos hablar de facturaciones de millones de euros al mes en un solo punto de venta, un budget mayor del que manejan algunos directores de pymes.

Además, no se puede olvidar que tienen un rol de bisagra fundamental entre la Sede y el equipo base, siendo que gran parte del éxito de la comunicación interna pasa por sus manos, ya sea en un plano descendente como ascendente.

Son por todas estas razones que la posición de “encargada de tienda” o “store manager” o “primera” se configura como la mas importante de todas las posiciones que conforman el equipo de ventas en una organización dedicada a la venta de productos al por menor.

Para mi, es la posición critica, fundamental en la que si o si hay que tener las personas adecuadas, óptimamente preparadas y motivadas para hacer frente al gran reto de llevar ese barco, “su” barco a buen puerto. Vamos a empezar a darle la importancia que tienen en el negocio y dejar atrás eso de que simplemente es la persona que abre y cierra porque tiene las llaves, y empecemos a darle la importancia y el empowerment que requieren. Basta de ser paternalistas, seamos serios y profesionales: Es una posición crucial, exigente que requiere de dotarles de las armas que necesitan para el éxito pero que también requiere de ser consideradas, valoradas y respetadas en consonancia. Y de que se les presuponga un desempeño a un nivel parejo, por supuesto.

Por ello, cambiemos nuestra perspectiva: no son “simplemente” las encargadas, es o son LA gestora del negocio, tan hábil o mas que tu en planos como liderazgo, financiero o merchandising. ¿Podrías tu decir lo mismo?