Lo que el compromiso ha unido que no lo separe el jefe

Me preguntaban hace poco en una entrevista que por qué creía que una determinada empresa tenia una rotación alta y que creía que se podía hacer para solucionarlo.

Y para mi el tema está bien claro. Cuando hay informes que dicen que el 80% de las personas que cambian de trabajo lo hacen por huir de su jefe es que algo se esta haciendo mal desde la gestión de personas, ¿no?

Por tanto la rotación tiene una relación positiva directa con el engagement que consigamos generar en las personas, fundamentalmente a través de la gestión directa de los managers pero además con otra serie de factores.

Pienso que como con otras tantas cosas que afectan a la gestión de personas, es de vital importancia la aplicación del sentido común, o un poco de psicología positiva, mano izquierda, temple y confianza. Esto que sobre el papel parece sencillo es muy complejo de llevar a la práctica.

No soy muy amigo del término “retención” que tanto usamos los de recursos humanos últimamente para hablar de evitar la salida de las personas de nuestra organización. Además, me gusta pensar que el talento es libre de ir y venir, de llegar, acoplarse, aportar y pasado un tiempo dejar sitio a aires nuevos, pero eso es harina de otro costal (o tema para otro post). Por ello más que “retener” (¿apresar, encerrar, enjaular?) debemos convencer y sobre todo “enamorar“. Si pensamos en ello no es tan distinto del concepto de amor que todos conocemos y manejamos en otros ordenes de la vida. Cuando nos enamoramos sentimos una afinidad total y ciega en la otra persona, nos sentimos entregados, comprometidos… ¿Hay mejores términos que estos para los oídos de un jefe cuando busca contratar a alguien?

Por ello, a la hora de buscar personas para nuestra organización lo que debemos es seducir, convencer para enamorar a nuestros fieles colaboradores. Eso lo conseguimos con salarios dentro de mercado y atractivos planes de remuneración flexible, con proyectos retadores y tentadores, con lugar al aprendizaje y a la capacidad de maniobra y sobre todo, con managers motivados, preparados y responsables de contagiar a sus equipos esa motivación y facilitar todo lo necesario para que hagan el trabajo dentro de los plazos, el estilo y la forma que la organización requiere. Lo cual nos remite directamente a la estadística de la que hablaba antes y a la pregunta con la que he empezado el post. Si no hay buenos responsables de personas, no hay equipo comprometido y a la larga no hay ni equipo.

Así que sin lugar a dudas propongo poner más el foco en los responsables de personas que gestionan equipos y la manera en que interactúan con ellos y conseguiremos estar menos preocupados de la tasa de rotación que tenemos en cada momento.

En estos tristes días de poco y mal empleo en España este tema puede parecer que no es crucial pero cuando el mercado de trabajo vuelva a coger ritmo habrá mucho manager que llore y se acuerde de cuándo pudo hacer la diferencia con su equipo y al no hacerlo le dejaron en la estacada en cuanto pudieron.

Un papel en el metro

Hace unas semanas yendo en el metro me sucedió una cosa que me sorprendió gratamente.

Una persona, un hombre, de mediana edad vestido con traje y corbata sostenía en su mano unas hojas con unas letras negras impresas en ellas, que iba leyendo con concentración. Pese a que soy una persona mas bien discreta no pude resistirme a la curiosidad de echar un ojo al contenido y lo que vi no pudo sorprenderme mas. Tanto es así que hice una foto con el móvil, pues creo que merece la pena compartirla y comentarla.

IMG_0536Si se amplia la foto podréis ver que lo que lo está escrito no son ni mas ni menos que algunas ideas acerca de como debe ser la gestión de las personas en las organizaciones de hoy en día.

Que este tipo de ideas llegue a un señor anodino, a una más de las personas encorbatadas que viajan en metro, tan (a priori) lejos de lo que en este y muchos otros blogs y cuentas de twitter se proclama (tal y como escribí “entre el cielo y la tierra”), alguien que bien puede ser un mando intermedio de alguna pyme, o de una multinacional; que esté leyendo este tipo de inputs de empoderar a los colaboradores, de que el jefe no tiene porque ser el lider, de que hay que mejorar la gestión del talento y apostar por la meritocracia, etc. no hace si no mantener viva la esperanza de que, en un futuro no muy lejano, la mayoría de las compañías gestionaran el talento existente en ellas de manera mas efectiva y con el foco en paradigmas de gestión modernos y actuales, acordes con la época que vivimos.

Y tu, ¿Crees que algo está cambiando? ¿Lo notas o lo ves en tu empresa? ¿Hay curiosidad por estos temas en los mandos, gerentes, etc. de tu empresa?