El Marketing de Recursos Humanos

“El marketing de recursos humanos: nuevos desafíos para la empleabilidad y la gestión del talento en una sociedad hiper-conectada” era el nombre completo del curso de verano organizado por la Universidad Complutense en colaboración con el banco Santander repartido en dos jornadas este verano en Madrid dentro de la cátedra que la Universidad tiene de Marketing en los Recursos Humanos.

Dado lo atractivo del nombre no pude si no inscribirme para asistir al mismo, llevado por la curiosidad y el elenco de ponencias y nombres que se iban a dar cita allí. Nombres como el de Javier Rodríguez Zapatero, director general de Google en España, Mar Garre, directora de personas de Línea Directa o Jesús Figueroa, director de recursos humanos de Telefónica España en ponencias tan atractivas como “La gestión del compromiso” o “El perfil del nuevo trabajador en un entorno de cambio constante”.

Coincidí con varios colegas de profesión, siendo eminentemente el perfil del asistente el de profesionales de recursos humanos, atraídos en su mayoría como yo por saber que se esta cociendo y como lo están cociendo empresas grandes y punteras como la mencionada Línea Directa, Telefónica o LG por citar algunas.

Sin duda alguna el tema levanta muchas pasiones y suspicacias, siendo que hoy en día está muy en boga ante la crisis de posicionamiento que la función de recursos humanos tiene dentro de las organizaciones, así como su posible renovación o su papel en el medio plazo ante la llegada de los millenials a las organizaciones entre otros muchos temas.

Pues bien la mayoría de estas organizaciones asistentes al curso tienen una postura “agresiva” en el sentido de que todas ellas están concienciadas de que el activo mas importante de las compañías son las personas y que la forma de gestionarlo es a través de programas que cada día tienen que ser mas innovadores y potentes, ya que sus colaboradores les demandan una cada vez mayor y mejor calidad de vida profesional en un sentido amplio del termino.

En una de las ponencias
En una de las ponencias

Fue muy inspirador escuchar a Mar Garre y el plan que su departamento ha puesto en marcha, explicado de manera detallada y excelente sobre como gestionan el ciclo de vida de sus colaboradores desde que llegan hasta que dejan la compañía. Escuchar que estos planes son posibles y que de hecho son una realidad fue toda una delicia, planes que incluían desde un plan de acogida con un fuerte componente formativo no solo a nivel técnico si no a nivel cultural, pasando por los programas de reconocimiento y de integración en los que los directivos tienen que pasar una hora al mes trabajando con los teleoperadores para poder entender mejor el negocio y los problemas a los que se enfrentan en el día a día de la operación.

Inspirador fue también escuchar a Rodríguez Zapatero a pecho descubierto porque su presentación no funcionaba como trabajan en Google España, con que tipo de personas y como le gusta trabajar con ellos. Muy potente. Podéis ver el video aquí:

Hubo otras presentaciones como las de Víctor Ronco de Red Bull o Rodrigo Miranda hablando sobre el futuro de la formación con las MOOC’s; Se hablo de la ya tan anunciada muerte del c.v. en papel (que sigue resistiendo, como siguen resistiendo los portales de empleo tradicionales) y se hablo mucho de la búsqueda cada vez mas de competencias psicológicas o “suaves” antes que de competencias técnicas o de conocimiento para crear un match cada vez mayor entre las organizaciones y las personas. La guerra por el talento solo acaba de empezar y quien crea que la crisis ablanda o suaviza la misma está muy equivocado.

Como no pretendo que el post se alargue hasta el infinito en sucesivos posts iré entrando en profundidad en varios de estos temas, simplemente quería dejar unas pinceladas sobre lo que este evento dio de sí y de como poco a poco sigue calando el hecho de que, desde la gestión de personas, nos encontramos ante la necesidad y el reto de llevar a cabo un cambio de paradigma importante sobre el como gestionamos las personas que forman parte de las organizaciones. De hecho una de las preguntas mas recurrentes, y uno de los temas de conversación mas frecuentes que tuve con otros compañeros en corrillos fuera de las ponencias fue ¿como convenzo a mi CEO de llevar a cabo esa renovación, ese cambio de gestión de personas de lo puramente burocrático sin valor añadido a una gestión de alto valor, adaptado a las necesidades y los perfiles del siglo XXI y basada en la tecnología?

Sin duda alguna, el gran reto al que los profesionales de gestión de personas nos estamos enfrentando.

Un papel en el metro

Hace unas semanas yendo en el metro me sucedió una cosa que me sorprendió gratamente.

Una persona, un hombre, de mediana edad vestido con traje y corbata sostenía en su mano unas hojas con unas letras negras impresas en ellas, que iba leyendo con concentración. Pese a que soy una persona mas bien discreta no pude resistirme a la curiosidad de echar un ojo al contenido y lo que vi no pudo sorprenderme mas. Tanto es así que hice una foto con el móvil, pues creo que merece la pena compartirla y comentarla.

IMG_0536Si se amplia la foto podréis ver que lo que lo está escrito no son ni mas ni menos que algunas ideas acerca de como debe ser la gestión de las personas en las organizaciones de hoy en día.

Que este tipo de ideas llegue a un señor anodino, a una más de las personas encorbatadas que viajan en metro, tan (a priori) lejos de lo que en este y muchos otros blogs y cuentas de twitter se proclama (tal y como escribí “entre el cielo y la tierra”), alguien que bien puede ser un mando intermedio de alguna pyme, o de una multinacional; que esté leyendo este tipo de inputs de empoderar a los colaboradores, de que el jefe no tiene porque ser el lider, de que hay que mejorar la gestión del talento y apostar por la meritocracia, etc. no hace si no mantener viva la esperanza de que, en un futuro no muy lejano, la mayoría de las compañías gestionaran el talento existente en ellas de manera mas efectiva y con el foco en paradigmas de gestión modernos y actuales, acordes con la época que vivimos.

Y tu, ¿Crees que algo está cambiando? ¿Lo notas o lo ves en tu empresa? ¿Hay curiosidad por estos temas en los mandos, gerentes, etc. de tu empresa?

Entre el cielo y la tierra

Decía Mecano hace ya muchos años en una canción que “entre el cielo y la tierra hay algo con tendencia a quedarse calvo”. Esta frase me viene al pelo a mi para la reinterpretación para mis fines particulares para decir que “entre el 1.0 y el 2.0 hay algo contendencia a quedarse corto”.

Lo que pretendo decir con esto es que, si bien veo que cada vez más gente se está poniendo al día de las nuevas herramientas de búsqueda de empleo, de búsqueda de talento, de gestión de personas, etc. aun queda un largo trecho por recorrer. Aunque recorra Pink Slip Parties, congresos y eventos del mundo 2.0 en general, formaciones de LinkedIn para empresas, lea a blogueros avezados, etc. aun sigo viendo que la mayoría de la gente esta en el 1.0, en los problemas del día a día, del gerente Camuñas (gracias Yastorgas por el concepto), de la cola del INEM, de “echar” c.v.’s en Infojobs.

También en mi vertiente profesional como consultor veo que mis colegas los directores de recursos humanos y los directores generales aun están en una dinámica en la que todo lo que rodea al 2.0, las nuevas tecnologías, las redes sociales es algo meramente anecdótico, titulares puntaales de periodico y poco mas.

Por eso creo que es muy importante no quedarnos en un dialogo deontológico entre profesionales de gestión de personas; Está bien para teorizar, compartir, investigar y avanzar. Pero las palmadas en las espaldas entre unos y otros, entre los mismos de siempre es peligroso. Si estamos hablando y trabajando por renovar la función de recursos humanos no podemos volver a cometer el error de enrocarnos en nuestra posición, de caer en la endogamia. Debemos liderar el cambio pero debemos tambien hacer el discurso extensible a todo el mundo, profesionales de todos los ámbitos y niveles organizaciones, extender la llama para hacer un gran fuego y no hacerlo propiedad de unos pocos porque no es propiedad de nadie. Debemos hacer una gran incendio para que las llamas y el humo toquen el cielo y empiece a llover para volver a germinar el árido suelo en que se han convertido nuestras organizaciones.

Es por ello que me propongo llevar adelante esta cruzada y hacer todo lo posible para que el cambio llegue y por ello he puesto en marcha junto con otro gran loco, un soñador profesional como la copa de un pino, Rubén Codosero, para conseguir llevar al máximo de personas el mensaje de que las cosas pueden y deben cambiar y para ellos adecuaremos nuestro mensaje al canal y al destinatario de forma que sea perfectamente entendible a todos. Y si para ello tenemos que hacer cosas como estas, las haremos.

El tiempo ha llegado, la RHevolución esta en marcha, ¿te sumas?

La RHevolution está aquí.
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