Lo que el compromiso ha unido que no lo separe el jefe

Me preguntaban hace poco en una entrevista que por qué creía que una determinada empresa tenia una rotación alta y que creía que se podía hacer para solucionarlo.

Y para mi el tema está bien claro. Cuando hay informes que dicen que el 80% de las personas que cambian de trabajo lo hacen por huir de su jefe es que algo se esta haciendo mal desde la gestión de personas, ¿no?

Por tanto la rotación tiene una relación positiva directa con el engagement que consigamos generar en las personas, fundamentalmente a través de la gestión directa de los managers pero además con otra serie de factores.

Pienso que como con otras tantas cosas que afectan a la gestión de personas, es de vital importancia la aplicación del sentido común, o un poco de psicología positiva, mano izquierda, temple y confianza. Esto que sobre el papel parece sencillo es muy complejo de llevar a la práctica.

No soy muy amigo del término “retención” que tanto usamos los de recursos humanos últimamente para hablar de evitar la salida de las personas de nuestra organización. Además, me gusta pensar que el talento es libre de ir y venir, de llegar, acoplarse, aportar y pasado un tiempo dejar sitio a aires nuevos, pero eso es harina de otro costal (o tema para otro post). Por ello más que “retener” (¿apresar, encerrar, enjaular?) debemos convencer y sobre todo “enamorar“. Si pensamos en ello no es tan distinto del concepto de amor que todos conocemos y manejamos en otros ordenes de la vida. Cuando nos enamoramos sentimos una afinidad total y ciega en la otra persona, nos sentimos entregados, comprometidos… ¿Hay mejores términos que estos para los oídos de un jefe cuando busca contratar a alguien?

Por ello, a la hora de buscar personas para nuestra organización lo que debemos es seducir, convencer para enamorar a nuestros fieles colaboradores. Eso lo conseguimos con salarios dentro de mercado y atractivos planes de remuneración flexible, con proyectos retadores y tentadores, con lugar al aprendizaje y a la capacidad de maniobra y sobre todo, con managers motivados, preparados y responsables de contagiar a sus equipos esa motivación y facilitar todo lo necesario para que hagan el trabajo dentro de los plazos, el estilo y la forma que la organización requiere. Lo cual nos remite directamente a la estadística de la que hablaba antes y a la pregunta con la que he empezado el post. Si no hay buenos responsables de personas, no hay equipo comprometido y a la larga no hay ni equipo.

Así que sin lugar a dudas propongo poner más el foco en los responsables de personas que gestionan equipos y la manera en que interactúan con ellos y conseguiremos estar menos preocupados de la tasa de rotación que tenemos en cada momento.

En estos tristes días de poco y mal empleo en España este tema puede parecer que no es crucial pero cuando el mercado de trabajo vuelva a coger ritmo habrá mucho manager que llore y se acuerde de cuándo pudo hacer la diferencia con su equipo y al no hacerlo le dejaron en la estacada en cuanto pudieron.

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El equilibrio entre ajustes y desacuerdos

Hace poco en una conversación informal con un amigo me comentaba lo hartos que están en su trabajo, la desmotivación reinante, el cansancio general debido mayormente a la cantidad de trabajo que hay para cada uno de ellos como resultado de ajustes varios.

Me decía que no se ha dado cuenta nadie en su empresa que el hecho de repartir de esta manera el trabajo afecta a la forma en la que la gente trabaja, que a mayor carga de trabajo a partir de un cierto momento la gente tiene menos autonomía, menos fuerza, menos ánimo de hacer cosas nuevas o fuera de lo estrictamente necesario.

Sin duda alguna, cuando la cifra de negocio cae es necesario reajustarse y reacondicionar el headcount o la masa salarial a las nuevas expectativas que calculamos que nos podemos permitir, pero sin duda alguna muchas compañías incurren en ahorrar un poco más de lo necesario ya sea por error o conscientemente, siendo que entonces muchos de los puestos de trabajo existentes en la compañía quedan devastados en tanto en cuanto el contenido de ese puesto queda descompensado en lo referente a las tareas que lo componen.

quizás de lo que no se dan cuenta esos responsables es de que en esa ecuación hay dos partes: el ahorro en la masa salarial que se consigue y que repercute de forma directa e inversamente proporcional en el ánimo, la disponibilidad, el espíritu, en definitiva el contrato emocional del equipo.

La importancia de elegir el tamaño del corte
La importancia de elegir el tamaño del corte

¿Que supone esto? Que lo que a priori era una medida encaminada a mejorar los resultados de la compañía (por la via del recorte en gastos) acaba saliendo mal ya que, aunque la productividad sube por persona, caerá estrepitosamente la motivación, el engagement y la capacidad de emprender (tareas, ideas, proyectos) de nuestros colaboradores.

Por tanto, a corto plazo, sí ahorraremos costes pero a largo plazo encareceremos nuestras operaciones. La situación, como en tantas (erróneas) ocasiones es si queremos pilotar el proyecto desde el corto o el largo plazo.

En el caso de los autónomos, freelance, emprendedores esto también repercute directamente en sus operaciones, porque si bien estas personas puede que no tengan un equipo es cierto que sufren en primera persona la lentitud, o directamente la negativa, de parte de las personas que trabajan en las empresas a las que dan servicio desde el momento en que como explicaba más arriba esas personas están directamente desmotivadas. Y eso nuevamente nos lleva a perder oportunidades de negocio, a no poder/querer innovar en procesos, a no poder/querer acometer nuevos proyectos y además vender una mala imagen de marca con empleados quemados.

Se impone por tanto una complicada y quirúrgica intervención, milimétrica entre el máximo que podemos recortar (ya sea por la vía de la amortización de puestos de trabajo en contrato temporales, jubilaciones, externalización de servicios, etc.) y el mínimo que debamos de mantener para poder seguir dando un mínimo servicio de calidad a nuestros clientes tanto internos como externos: que no se resienta la atención, el servicio, el ambiente o perderemos más de lo que hemos ganado.

Reajustar siendo realistas y de acuerdo a la situación pero ¿a que precio?