Con la movilidad a cuestas

Tenemos ante nosotros una época de cambios constantes, acelerados y profundos. Y como no podía ser de otra manera la movilidad es uno de los aspectos sobre los que más se está trabajando.

Cuando hablamos de movilidad enseguida nos viene a la cabeza los móviles y tabletas que todos tenemos pero, ¿Y si llevamos eso al terreno del empleo? ¿En qué pensamos?

Pensamos en los viajes que como profesionales tenemos que hacer y también pensamos en las oportunidades que nos han ofrecido o quizás estemos buscando fuera de nuestro mercado habitual. Y no nos engañemos, si los móviles son capaces de ponernos en las manos todo lo que podemos pensar (ropa, entradas, ¡empleos!) los profesionales también tenemos que tener esa capacidad de movilidad o corremos el riesgo de convertirnos en commodities cómo con tantos y tantos factores que nos amenazan en ese aspecto todos los días.

Que nadie me malinterprete cuando hago esta reflexión, no quiero decir que haya que moverse continuamente, ni que todos los momentos son buenos para un cambio como el que supone trasladarse de ciudad, país o continente. Pero si tenemos que tener muy presente que si nuestra carrera profesional es importante para nosotros cada día estamos más supeditados al “factor móvil” como elemento diferenciador de nuestra oferta de servicios. Al igual que la mayoría de las empresas españolas están saliendo fuera a competir dado lo limitado del mercado español actual, un perfil internacional es más que recomendable y muy valorado hoy en día.

Los nuevos caminos a seguir.
Los nuevos caminos a seguir

El mundo es hoy más pequeño que nunca gracias al imparable (¿implacable?) avance de la tecnología, no sólo en el móvil si no en los transportes o en la burocracia. Cada día podemos hacer más cosas y llegar a más personas a través de menos operaciones. Eficiencia pura. Por tanto paradójicamente esa misma tecnología que nos trae (casi) todo a la palma de la mano hace que tengamos que salir más de casa, a veces para ir más lejos. Una preciosa paradoja para convencer a los “no creyentes” de las bondades de la tecnología.

En un movimiento imparable (y en España empujado aún más por la crisis, indudablemente) observo cómo mi red de contactos se mueven cada vez más habitualmente entre ciudades debido a razones profesionales (nuevamente, aquí los españoles nos llevamos la palma en cuanto a porcentajes de emigración).

Como profesional de la gestión de personas encargado muchas veces de buscar y seleccionar personas, para mi ya no es tan importante que esa persona resida en la misma ciudad donde está la posición vacante como que la persona tenga la predisposición a moverse donde sea necesario para acometer el proyecto.

Indudablemente el mundo nunca ofreció tantas posibilidades y tan al alcance de la punta de nuestros dedos (muchas veces incluso no es metafórico, pues ya existen multitud de apps de búsqueda de empleo). Es nuestras manos está el decidir si acometemos o no la maravillosa aventura de la internacionalización.

Preveo que esta tendencia seguirá en aumento para generaciones venideras y que a nuestros hijos o nietos les parecerá y resultará lo más normal del mundo cambiar de ciudad debido a motivos profesionales. A nosotros nos corresponde construir las bases para que eso suceda de la manera más natural y con el menor coste posible para ambas partes.

No nos volvamos locos

Levantó en las últimas semanas mucho revuelo en las redes un video muy bien hecho, muy interesante y sobre todo muy marketiniano, que es de lo que va al fin y al cabo esta historia.

Este video no daría más de si del simple comentario que he hecho antes si no fuera por el aluvión de comentarios en redes sociales proclamando el video como “la nueva forma de seleccionar de las empresas”. Desde luego me sorprenden mucho la distancia entre el 1.0 y el 2.0, lo que en el mundo offline nadie sabe ni comenta en el mundo online las personas adaptan todo con la velocidad del early adopter deseoso de la llegada de nuevas teconologías para hincarle el diente.

Pues bien, en esta caso voy a ejercer de abogado del diablo. Quienes me conocen y me siguen saben que soy un ferviente defensor y creyente del entorno de la empresa 2.0 o mejor aún, de la sociedad 3.0 que la amiga Mercedes promulga. Ahora bien, creo que los timings son muy importantes y por mas deseosos que estemos de que las cosas cambien (RHevolucionen debería decir) no podemos caer en la idolatría fácil del primer becerro de oro que nos pongan delante.

Creo que en los procesos de selección tambien se debe innovar (y eso que es de las disciplinas dentro de la gestion de personas que más ha avanzado gracias al reclutamiento y la seleccion 2.0) pero someter la elección de un candidato a la votación popular de un campo de futbol cual arena de gladiadores me parece excesivo, ¿o de verdad hay alguien que crea que eso es no solo lógico, si no realista? ¿De verdad alguien cree que el entrevistador debiera simular un infarto para poner a prueba al entrevistado?

Y es que no hay que olvidar que el anuncio de marras, es solo eso, un anuncio. Una entrevista “novelada”, una muy buena realizacion, unas gotitas de toque emotivo… y ¡zas! aquí tienes a unos cuantos pidiendo que las entrevistas se hagan de esta manera.

No, nos aferremos a un producto de marketing brutal (y viral) a un proceso de selección serio, por mas que pueda contener elementos interesantes que nos enseñe que en los procesos se puede (y se debe) innovar.

Portales de empleo, redes sociales y otras especies

Esta reflexión viene al caso de que la semana pasada pude asistir a otra de las muchas ponencias/desayunos/jornadas/congresos que se producen en Madrid en los últimos tiempos en torno al mundo 2.0, en este caso en la parcela que afecta a recursos humanos, en reclutamiento y selección para ser mas concretos siendo uno de los participantes el portal Monster y otro de ellos la Compañía Ferrovial, con su responsable de selección y desarrollo Javier Remón al frente, al que tengo que destacar como un comunicador top.

Se hablaba allí, con sus cifras mediante, de como las redes sociales, los móviles y demás tecnología habitual del entorno 2.0 está afectando y transformando la forma en que las organizaciones buscan el talento que necesitan.

Las conclusiones a las que se llegaban eran que, con un crecimiento brutalmente exponencial, con millones y millones de personas conectadas a Internet, con una cada vez mayor presencia de las personas en redes sociales, con cada vez más perfiles en cada vez mas redes (¿Que no es social ya en Internet?) y con la pujanza del móvil como instrumento definitivo de comunicación a todos los niveles en el siglo XXI, siguiendo la acertada premisa que se dijo un par de veces de “hay que ir a pescar donde están los peces”, todo parece indicarnos que hay que ir a buscar candidatos a las redes sociales.

Pues bien, esta afirmación, por obvia que pueda resultar, se encuentra todavía en un estadío muy primitivo, tanto que aun no resulta todo lo eficaz que las cifras se empeñan en demostrar, ni para candidatos ni para reclutadores. Aunque muchas personas abogan por el uso de redes sociales en Internet como el futuro (¿Presente?) por la cantidad de ventajas que incorporan en las que yo mismo veo y creo (inmediatez, relación coste-resultado, relación tiempo-resultado, etc.) cuando nos bajamos del plano teórico al plano terrenal, el del día a día, descubro que como mucho en doscerolandia (lo siento Andres, me encanta el palabro) es algo que aún esta lejano, suena raro, con mucha gente que apenas ni sabe lo que es, resulta en fin, una realidad todavía lejana del presente de muchas personas, especialmente de aquellas que frecuentan las altas esferas de las organizaciones.

Buscando llegar a buen puerto en las redes sociales

Sirva a modo de ejemplo la charla que mantuve hace poco con una persona que conocí en un evento que me contaba que había conseguido una posición importante en una gran compañía del sector de moda mundial. Pobre de mi, infeliz creyente acérrimo del 2.0, le pregunte si había sido a través de LinkedIn, pues tamaña posición no era para menos. “No” fue su lacónica respuesta. “¿Has descubierto  la vacante a través de Twitter, lo que te ha llevado a la pagina de la compañía y ahí has contactado a alguien?”. “No” “¿Un headhunter ha leído tu blog y le ha gustado tu prosa y te ha ofrecido la posición?” “N0” ¿…? “Entonces, ¿Me puedes explicar por favor como lo hiciste?” “Vi el anuncio en Infojobs, aplique junto con otros cientos y bueno, me llamaron, me entrevistaron y conseguí el puesto”. Evidentemente, mi cara debió ser un poema. Mi gozo en un pozo: tanto 2.0, tanto congreso, tanto feliz teórico ¿y es así como finalmente las organizaciones (incluso las grandes) reclutan en España?

Sucede que, aún siendo cada vez mas los convencidos de las bondades de las nuevas tecnologías y por mas que las estadísticas digan que cada vez mas los reclutadores usan redes sociales para la búsqueda de candidatos, en el tejido empresarial español lo que aun pita es el Infojobs de toda la vida, y digo Infojobs como digo Infoempleo o Monster. Ya sea debido a motivos como el precio, el desconocimiento o la falta de profesionales preparados para ello en las organizaciones, en el día a día, entre la charla del café, la crisis y la Eurocopa, cuando los técnicos de selección se sientan delante del ordenador a buscar personas para la organización lo hacen en un porcentaje muy alto usando los mismos medios de hace 10 años, mayormente por mandato directo y expreso de sus responsables (Salvo honrosas excepciones, como es el caso del mencionado Javier Remón).

Diría que nos encontramos en una realidad segmentada en 3 grandes planos de reclutamiento, de punto de encuentro donde compañías y candidatos en búsqueda se cruzan.

  1. En el primer nivel los antiguos portales de empleo, los de toda la vida: Infojobs, Infoempleo, Monster, Laboris, Career Builder, Trabajar, etc. Es posiblemente el espectáculo mas deprimente al que se puede enfrentar una persona buscando empleo por Internet hoy en día, productos anticuados, hijos de otro tiempo que aun no se supieron o pudieron reintentar, pero ¿Para que? El mercado aún les da la razón. Es donde a fecha de hoy más anuncios de empleo puedes encontrar, con sus cientos de candidatos inscritos y una falta absoluta de interacción: tu aplicas y después le pides a tu abuela que te ponga una vela en la iglesia a ver si con su suerte te llaman, o como mínimo que el pobre reclutador de turno sepultado bajo cientos y cientos de candidatos variopintos y muchos inservibles tenga tiempo al menos de descartar tu candidatura para que tu tengas un mínimo y triste feedback del proceso.
  2. En un segundo nivel las redes sociales en plena pujanza luchando por abrir una nueva vía de comunicación bidireccional empresa-candidato mas directa. LinkedIn, Facebook, Xing, Twitter y todos sus add-ons mayoritariamente se pueden encuadrar aquí. Esta realidad como decía aun lejana de la cotidianidad española es la tendencia que los candidatos y empresas van adoptando poco a poco, empujando entre todos por conseguir una mejor puntería del reclutador a la hora de hacer el match candidato-organización por un lado y de capacidad de una mejor comunicación del perfil por parte del candidato.
  3. Por ultimo un tercer nivel de portales de fuente de talento, con una forma novedosa de ofrecer y encontrar personas, tanto a la hora de mostrarse el candidato (tendiendo mas a la demostración de competencias que a la experiencia o formación) como a la hora de buscar las organizaciones (haciendo mas hincapié en el employer branding que en la posición en particular). Es una buena opción que aun esta muy verde y habrá que ver como evoluciona, si los candidatos y empresas les dan una oportunidad. Aquí podemos encontrar portales como Talentous, Mycvbook, Job and talent o Be Known, inicitiava de Monster por diferenciarse y desmarcarse del anquilosado panorama, buceando en un nicho de mercado que les puede posicionar por delante del resto.

Por tanto, triste panorama que veo a fecha de hoy. El pensamiento positivo que puedo extraer es que aún hay mucho camino por recorrer y hay cada vez mas personas interesadas en aprender, avanzar y ahondar en esta nueva realidad que ya tenemos aquí. Con paciencia, esfuerzo y tiempo de las partes implicadas conseguiremos cambiar este aspecto como muchos otros en este nuevo paradigma en el que vivimos.

¡Renovarse o morir!

#truMadrid: La (des)conferencia sobre reclutamiento

Entrada del edificio de Madrid Lab donde se celebro el evento

Me decía hace poco un gran profesional del entorno 2.0 y los eventos con el que estoy teniendo el gusto de colaborar en un proyecto, que en Madrid en los últimos tiempos están proliferando los mismos en torno a esta apasionante nueva realidad a la que nos estamos abriendo poco a poco, que cada día hay mínimo uno o dos de ellos en la ciudad.

Eso y que en Madrid nos congregamos del orden del 60% de los twitteros de España (siendo Twitter la tercera red social del país), me da la medida de que pese a la situación en la que vivimos con economías y bancos transatlánticos que se hunden, de un modelo de profesionales y de gestión en decadencia (con los políticos a la cabeza), algo, por pequeño que sea, se mueve, empujado, soplado o animado por un pequeño grupo de creyentes (cada vez mayor) que apostamos porque otra realidad profesional es posible, y aún mas, esta viniendo para quedarse.Y es en ese ambiente de proliferación de actividades, eventos variopintos y reuniones descorbatadas en torno a este 2.0 que se celebró y tuve oportunidad de acudir a #truMadrid.

#truMadrid es una serie de eventos celebrados por toda Europa por Bill Boorman, hombre multidiscplinar en actividades tales como conferenciante, reclutador, bloguero y twittero. Entre las experiencias compartidas por el propio Bill, nos contó como había gestionado el reclutamiento del Hard Rock Café de Florencia usando Facebook como herramienta para reclutar y atraer, consiguiendo organizar a través de este medio 600 entrevistas en 3 días, “con mucho cafe y tabaco” para ello.

En pleno “track”

Según Bill, esta nueva realidad podría estar en 3 años entre nosotros, con el uso de redes sociales no solo como único medio para reclutar sino para gestionar el talento ya in company. Para el, Facebook podría considerarse el principal canal de reclutamiento siendo algo así como un “c.v. vital” (de lo que se podría deducir que como se dice cada vez mas, el c.v. en papel estaría viviendo sus ultimas horas). Siguiendo en esta línea, “Twitter es el primer nivel de contacto con relaciones rápidas, seguido de LinkedIn donde puedes entrar a profundizar a nivel profesional y Facebook como tercer nivel mas profundo en cuanto a relación personal se refiere”.

Con un formato tan particular como el aspecto del propio Bill, la conferencia consistió en dos días de charlas muy abiertas oscilando entre el inglés y el español entre profesionales mayoritariamente de recursos humanos, en las cuales dirigidos orientados por un moderador se iban tratando diversos temas, todos ellos relacionados con el reclutamiento, con las redes sociales, y en general con toda esta nueva realidad que como comentaba antes está llegando a nosotros. No power points (a Dios gracias) y no dress code eran algunas de las innovadoras normas de las charlas, para convertirlas así en des-conferencias.

Con Bill

Cabe destacar el alto nivel profesional de los asistentes y las marcas allí representadas, siendo muchos de ellos “viejos” conocidos para mi ya sea a través de redes sociales como ya en persona, lo que me da que pensar que estamos llevando a cabo una revolución pacifica unos cuantos (cada día más) en este nuevo credo del cambio y que no parece que nos vayamos a rendir fácilmente. Por citar algunos estaban Andrés Ortega, Paco Tamayo (al cual de doy las gracias por la invitación), Pablo Alonso, Ximo Salas, María González, Juan Carlos Barceló, María Bretón, o marcas como TalentousJobbsy o Wiseri.

Eventos como este, con profesionales como estos, me hacen seguir teniendo la llama de la esperanza prendida. No creo que esta realidad esté implantada entre nosotros y aceptada como algo habitual en 3 años, pero si quiero creer y esperar que será antes del final de esta década cuando podamos decir que la travesía del desierto pasó y que el nuevo paradigma, el de la 3º revolución industrial, la del conocimiento y el talento apoyada por la tecnología, estará ya instalado y funcionando con normalidad entre nosotros.

La descapitalización emocional

Hace unos días leí una noticia que me hizo estremecerme con una extraña sensación que oscilaba entre la pena, la indignación y la sonrisa cínica, aquella que de alguna manera dibuja inconscientemente en tu cara algo de lo que, en lo mas profundo de tu ser te alegras, porque ya lo sabías.

Decía que, según una encuesta (de las cuales también es cierto, desconfio todo lo que puedo) el 75% de los trabajadores acuden a su puesto de trabajo con resignación e indiferencia. Sin necesidad de apuntar al 75, al 50 o el 99,99% si creo que en general es un numero lo bastante alto como para que sea destacable.

Por mas que algunos afirmen lo contrario, yo creo que es esencial que las personas que se involucren en un proyecto, sea en el lado personal o profesional de sus vidas, crean realmente en ello. Es decir, que firmen, suscriban un contrato emocional, que es mas fuerte y tiene mas peso que el contrato en papel, independientemente de la figura jurídica que adopte este.

E incluyo el lado personal junto al profesional, porque esto es así en todos los ordenes de la vida. Todos nos atamos, nos afiliamos, nos arrimamos a empresas, organizaciones o grupos en mayor o menor medida conforme a nuestra mochila de ideas, creencias, valores, etc. es decir a lo mas profundo de nuestro yo, por lo que como decía esos lazos están mucho mas enterrados en nuestro ser y por tanto tienen mas fuerza contractual para con nosotros mismos que lo que un contrato en papel basado “simplemente” en la ley laboral o mercantil.

Pensemos simplemente en que todos participamos de una manera mas o menos activa, en afiliaciones tales como la futbolística (¡cuán de profundo es ese contrato!), la política o la religiosa. Pero también nos afiliamos con los amigos que escogemos o con nuestra pareja.

Lo que sucede cuando uno de estos contratos se rompe en el plano emocional pero pervive en el plano papel tiene consecuencias desastrosas. Nuetras tripas se revuelven, enfermamos, ¡nos estamos atacando a nosotros mismos, actuamos de manera distinta a como creemos, en contra de lo mas profundo de nuestro ser! Ponganos un ejemplo sencillo: cuando dejamos de estar enamorados de nuestra pareja (contrato emocional) pero seguimos casados (contrato papel) por motivos económicos o simplemente por cobardía, lo que viene a continuación muchas veces son infidelidades, hastío, aburrimiento, mentiras, dolor.

Pues en el mundo laboral es exactamente lo mismo. Yo firmo emocionalmente con una compañía un contrato porque creo en el proyecto, porque me gusta, porque la organización es muy grande y muy importante, porque me aportará profesionalmente, porque me van a pagar mucho y bien, por el coche de empresa: por una remuneración salarial que acompaña al contrato papel  y también por una remuneración emocional que acompaña en gran medida al contrato emocional. Y para rubricar este enlace nos “casamos”: lo rubricamos en un marco legal, bajo un paraguas que dé protección a ambas partes, en el mundo real, de leyes y reformas laborales.

Lo que sucede cuando descubres (demasiado a menudo, me temo) que la empresa no es tan bonita por dentro como por fuera, porque el edificio pintaba bien pero dentro esta hecho una mierda; que tu jefe, tan simpático y con tanta química contigo en las entrevistas es un autentico capullo; cuando el ambicioso proyecto cargado de responsabilidades y retador para ti, es simplemente una rutina de seguir ordenes, gestionar el e-mail y tener cuidado con la lucha de poder alrededor del director general… ¿os suena?

Poco a poco nuestro contrato emocional se erosiona, el amor se va acabando por las promesas incumplidas, pero desgraciadamente el vil metal, siempre el vil metal pesa y mucho. Las facturas no se pagan con el autoestima, es decir, con el salario emocional. La hipoteca, el fabuloso Audi que te compraste con tu estratosferico paquete salarial, la suscripción premium a Spotify, al Canal +, las letras del fabuloso combo de Sony Bravia + Playstation3

Y entonces lo que vienen son los cuernos, los engaños, la mentira y en fin, el dolor. Es decir, el absentismo, tanto el físico como el presencial, aquel en el que no dejamos de ir a trabajar pero sería mejor si lo hiciéramos, porque lo que por la oficina aparece no es si no el pálido reflejo de lo que un día lejano (o no tan lejano) fuimos. Nos abandonamos a nuestra suerte, dedicandonos a tomar café, leer el periódico en Internet o gastar nuestro maravilloso sueldo ganado con el sudor y sangre, no de nuestra piel que ya no se estira si no de nuestra alma que sufre, en eBay.

Hordas de oficinistas de camino al trabajo

Cuando esta tendencia es generalizada, se produce una descapitalización emocional en la compañía y nuestra compañía pasa a ser una compañía zombi. Ya no tenemos un ejercito de personas con vida propia, luminosos, intra-emprendedores, si no grises y putrefactos seres sin alma, no-muertos, que caminan con la cabeza gacha y sin rumbo por los pasillos. Y esto da lugar a comportamientos en la organización de tipo burocrático, victimista, de currar poco y escurrir mucho el bulto. Porque a ti te engañaron, no es es esto lo que te prometieron. Y si a alguien no le gusta, especialmente a los nuevos, pues que se joda; De manera que esta actitud se transmite como el mas letal de los virus afectando pronto a toda la organización.

Seria muy fácil dejarlo aquí y echar toda la culpa al mediocre jefe o empresa de turno pero no lo haré. Es en este punto donde creo que hay que poner el foco y abrir los ojos, puesto que aquí está la clave: El puesto de trabajo no es vitalicio, no es en propiedad y no es titular. Ese es el punto, que nos han enseñado y nos han dicho, que hemos visto y nos hemos querido creer, que tener un trabajo es como tener una hipoteca: mía, de por vida, que nos hace padecer el mal de Gollum: MI anillo, MI trabajo.

Por lo que amigo, el único culpable de estar como estas eres tú, es de cada uno de nosotros, porque yo y solo yo soy el propietario, el dueño de mi vida. El problema esta en que en la zona de confort se vive muy bien, y por ello lo mejor es quejarme y no hacer nada, ergo hacerme la victima (deporte nacional numero 2 después del fútbol): Yo estoy muy mal pero la nomina calentita al final de mes…

Porque, si ya no estoy enamorado, claro, como voy a afrontarlo y a hablarlo y a tratar de arreglarlo y quizás, si es la solución, ¿a divorciarme? ¿Estás loco? Mejor será seguir poniendo los cuernos a mi señora y eso si, sentirme mal por ello; Y si no me gusta mi trabajo porque lo es lo que no me prometieron, ¿como pensar en buscar otro trabajo o mudarme de ciudad o incluso en emprender el mío propio? ¿¿Estás loco??

Necesitamos mas empresas responsables con las cuales poder firmar mejores contratos emocionales pero como las empresas las hacen las personas que trabajan en ellas, es fácil deducir que lo que mayormente necesitamos son profesionales responsables y enteros, honestos en primer lugar consigo mismos, valientes y maduros, conocedores de sus habilidades, de su talento, y al frente de sus vidas, con capacidad de dar un golpe de timón si necesario.

¿Asi que, porque no vuelves a la vida desde tu estado de zombi y te pones las pilas si tu trabajo (o alguna otra faceta de tu vida) no te gusta?

Te aseguro que cuesta mucho esfuerzo, pero como todas las cosas que cuestan, la recompensa es incalculable: ¡¿ser (un poco más) feliz?!

La importancia de ser “simplemente” la encargada

Leyendo hace unos días un portal de noticias del sector de retail me encontré con un articulo que hablaba sobre la posición de encargada de tienda y en el que se enumeraban las diversas competencias y habilidades que una persona debe poseer para desempeñar esa misión.

Siendo que he entrevistado y seleccionado a bastantes personas para esa posición a lo largo de mi vida profesional, me gustaría repasar las competencias criticas para el optimo desempeño de la posición:

  • Gestión de equipos: Sin lugar a dudas, la mas importante y por ello enumerada en primer lugar. Esta profundamente ligado con el liderazgo que esta persona debe demostrar frente a su equipo, para la consecución de los objetivos marcados. Y no digo “trabajo en equipo”, porque para mi el liderazgo incluye este concepto pero además lo lleva al extremo: No es que sepa colaborar con otras personas, es que me erijo en la persona que consigo ayudar, empujar y orientar a los demás.
  • Orientación a resultados: Esta posición requiere de un foco total en los resultados. Nunca la gestión micro de un punto de venta puede hacer perder de vista la cuenta de resultados. Esta competencia requiere tener conocimientos tanto al nivel financiero como al nivel ofimático.
  • Gestores del cambio: Muchas veces esta competencia se olvida, o mejor debería decir que directamente no se tiene en cuenta, pero en un sector en el que todo sucede tan deprisa, la gestión del cambio en todos los niveles posibles (personas, producto, imagen, etc.) se vuelve algo fundamental. Hay que saber gestionar y conducir el cambio y eso no es fruto de la inspiracion (que a veces puede ayudar) pero fundamentalmente de la adecuada preparación.
  • Resistencia al trabajo bajo presión: Nuevamente, dada la velocidad a la que se mueve este negocio, la exigencia y responsabilidad necesarias son máximas, y por ello solo una persona que sepa dirigirse a si mismo y a los demás correctamente en entornos altamente exigentes puede tener la visión optima para tomar decisiones correctas en cada momento.

Ademas de estas competencias core como es lógico en el perfil de la encargada ideal incluiria otras aptitudes y actitudes, tales como el conocimiento de idiomas (aunque depende mucho de la ubicación de la tienda -no es lo mismo trabajar en Puerto Banús que en Soria-), la pasión por la moda (porque eso de que te guste el mundo al que te dedicas ayuda mucho) y la imagen (y no es un comentario sexista, no me refiero a ser guapo/a o feo/a, si no a transmitir una imagen acorde al que la marca quiere transmitir) terminarían de redondear un perfil optimo.

Creo que el retail es y depende básicamente (como muchas de las actividades de este mundo) de las personas. Son los vendedores (personas) las que consiguen sus objetivos individuales de venta de cara a un cliente (personas) y las que contribuyen al objetivo global y común de la tienda. Por ello, la responsable que lleve a cabo una optima gestión de esta parcela, de la adecuada relación marca-cliente que se establece en un punto de venta, tendrá ya conseguido por adelantado gran parte de sus objetivos.

La importancia de la correcta gestion de la cuenta de resultados es lo que en conjunto dicta si un mercado o una linea de negocio determinado funciona según lo planeado o no, y es por ello que estamos “en manos” de estas personas. No olvidemos que la cuenta de resultados de un país viene dada por la suma de todas las provincias que a su vez viene dada por la suma de los puntos de venta y, en determinadas marcas, podemos hablar de facturaciones de millones de euros al mes en un solo punto de venta, un budget mayor del que manejan algunos directores de pymes.

Además, no se puede olvidar que tienen un rol de bisagra fundamental entre la Sede y el equipo base, siendo que gran parte del éxito de la comunicación interna pasa por sus manos, ya sea en un plano descendente como ascendente.

Son por todas estas razones que la posición de “encargada de tienda” o “store manager” o “primera” se configura como la mas importante de todas las posiciones que conforman el equipo de ventas en una organización dedicada a la venta de productos al por menor.

Para mi, es la posición critica, fundamental en la que si o si hay que tener las personas adecuadas, óptimamente preparadas y motivadas para hacer frente al gran reto de llevar ese barco, “su” barco a buen puerto. Vamos a empezar a darle la importancia que tienen en el negocio y dejar atrás eso de que simplemente es la persona que abre y cierra porque tiene las llaves, y empecemos a darle la importancia y el empowerment que requieren. Basta de ser paternalistas, seamos serios y profesionales: Es una posición crucial, exigente que requiere de dotarles de las armas que necesitan para el éxito pero que también requiere de ser consideradas, valoradas y respetadas en consonancia. Y de que se les presuponga un desempeño a un nivel parejo, por supuesto.

Por ello, cambiemos nuestra perspectiva: no son “simplemente” las encargadas, es o son LA gestora del negocio, tan hábil o mas que tu en planos como liderazgo, financiero o merchandising. ¿Podrías tu decir lo mismo?

Café & Jobs: hasta el infinito y mas allá

Aunque hace ya unas semanas que tuvo lugar esta tercera edición, no puedo dejar de hacer un breve comentario acerca de dicho día.

Nuevamente el equipo de Jobbsy consiguió superarse en un evento aún mas grande, con aún mas candidatos y aún mas reclutadores en un emplazamiento aún mayor. Al estilo Hollywoodense de aquellas segundas partes que superan en espectacularidad a la primera, incluso cuando piensas que la primera no se puede superar y si embargo ¡zas! consiguen dejarte boquiabierto.

Candidatos (vía Café & Jobs)
Candidatos (vía Café & Jobs)

Si como ya comente aquí la segunda edición me causo muy buena impresión, esta tercera supero todas mis expectativas. Desde el lugar, que creció hasta convertirse en parte de la planta baja y patio del hotel Rafael Atocha, pasando por la ingente cantidad de personas de diversa índole, procedencia, edad, sector etc. que se acreditaba, hasta la sala donde se llevaban a cabo las entrevistas, con un gran numero de entrevistadores.

La zona de networking también creció situandose en el patio, donde todas las personas que asistimos pudimos charlar en un ambiente muy agradable, disfrutando de un refresco en una tarde primaveral espectacular.

De seguir este evolución (que por lo que me han contando, probablemente será así) no puedo mas que volver a quitarme el sombrero (pues ya lo hice en la anterior) ante esta iniciativa, que lleva camino de convertirse en un éxito sin procedentes (si es que ya no lo es).

En la difícil situación del mercado laboral que vivimos, ademas de ayudar a las personas a incorporarse al mercado laboral o mejorar su situación actual (recordemos, la asistencia al evento es gratuita y todos los entrevistadores tienen procesos reales y abiertos) Javier Sevilla con un gran empuje emprendedor ha encontrado un estupendo nicho de mercado, siendo Café & Jobs un complemento ideal a Jobbsy, buscador de empleo que por otra parte tiene una maravilla de tecnología funcionando por detrás, siendo para mi gusto de los mejores buscadores de empleo en ese sentido.

Espero con impaciencia la cuarta edición, para ver con qué son capaces de sorprendernos los amigos de Café & Jobs.

¡Enhorabuena!