El contrato por proyecto

Hace unos días el Gobierno anunció que va a reducir el numero de contratos de 41 a solo 5, lo cual me parece un gran avance.

Desde los tiempos en que yo estudiaba siempre ha sido un laberinto administrativo y burocrático el saber que tipos de contrato una empresa podía firmar a un colaborador. La falta de sencillez va en contra de la empresa (que se pierde en las numerosas opciones) y del colaborador (que no entiende las diferencias entre tal o cual tipo de contrato) lo cual resulta muchas veces en que la inmensa mayoría de la población sigue anclada en el pensamiento de “ojalá me hagan fijo cuanto antes mejor”, pareciendo que esa es la única vía posible de trabajar.

Ahora bien, dentro de la tipología de contratos que finalmente vamos a tener simplificada (temporal, indefinido, prácticas, relevo y formación) y dada la coyuntura echo en falta crear una nueva tipología que se adapte al nuevo perfil de trabajadores del conocimiento que está surgiendo y que cada vez es más habitual, lo que podríamos llamar un contrato por proyecto.

Pese a que el primer pensamiento es que esto ya existe y se llama contrato por obra, creo que hay muchas diferencias tanto de fondo como de forma para considerarlo dos cosas bien distintas.

Trajes de otra época para relaciones laborales de otra época

Fundamentalmente el contrato de obra se sustenta en el supuesto de que la actividad por el que se firma es una actividad con sustantividad propia al margen o fuera de la actividad habitual de la organización. Ademas, tiene unos plazos de duración determinada por encima de los cuales el contrato no tiene cabida por lo que es considerado en fraude de ley, lo que nos lleva a la situación nuevamente de indefinido, lo que parece ser la casilla final si o si de todos los contratos, se inicien o continúen por cualquiera de las vías posibles.

Ahora bien, ¿que pasa si yo no quiero ser indefinido? ¿Que pasa si no me siento cómodo estando en una única compañía toda mi vida? ¿O que pasa si una compañía no quiere tener el compromiso (con lo que eso supone para ella) de tener un porcentaje de personas “indefinidas” (entrecomillo el termino indefinido porque, evidentemente, no creo en el sentido que la palabra tiene en una organización del siglo XXI) en su organización? Creo que estas situaciones restan flexibilidad tanto a organizaciones como a trabajadores que quieren poder adaptarse y fluir a la misma velocidad que sus mercados les demandan, mercados que por supuesto son cada vez más líquidos y requieren de una gran capacidad de maniobra, entre otras cosas.

Es por ello que no tenemos el marco legal mas adecuado para lo que vamos a necesitar en un futuro cercano; Si estamos hablando de que cada vez hay mas trabajadores del conocimiento, que trabajaran temporalmente indefinidos (por la duración de un proyecto que puede llevarles semanas… ¡O años!) y si queremos dinamitar de una vez muchos de los estereotipos y formas establecidas de hacer (horarios fijos, sitios de trabajo físicos, contratos indefinidos… que ya no son tal) una excelente forma de hacerlo es dando paso a este contrato. Es decir debemos adecuar el marco legal a la realidad que tenemos, y no a la inversa. Si hace 30 años era habitual tener trabajadores indefinidos porque el mercado de trabajo permitía tener un numero elevado de ellos ya que los mercados no eran tan volátiles como ahora no significa que ahora siga siendo así, y debemos adecuarnos a ello.

Ahora la realidad es bien distinta, con mercados cambiantes, con cada vez mas desafíos que se suceden a una velocidad de vértigo. Por ello las organizaciones y los trabajadores tienen que tener las herramientas necesarias para poder combatir en condiciones a esta realidad. Son tiempos líquidos en los que debemos ser personas líquidas. Y es por eso que todos debemos tener las actitudes mentales necesarias para vivir en estos tiempos (resiliencia, espíritu combativo, etc.) pero también las herramientas necesarias para poder operar en los mismos y eso pasa porque tanto organizaciones como personas tengamos la flexibilidad y adaptabilidad física y legal de trabajar aquí y allí, ahora y después, así y asao (y con esto quiero abarcar muchas variables) como para no sufrir el ajuste duro que estamos sufriendo ahora mismo.

Leo en muchos sitios y yo mismo he escrito que aunque en el 2.0 se habla y mucho de que la nueva realidad profesional es ya un hecho, lo cierto es que no, que en un porcentaje muy alto de la empresa española aun no es así, que aun siguen regidas por formas de hacer y de organizarse del siglo XX. Y una manera muy buena, muy potente de aterrizar las cosas, de darle una forma solida real es la vía de la ley. Si algo esta regulado y legislado es algo conocido y aceptado por la totalidad de personas, no solo por gentes del 2.0, no solo para gentes del 1.0 si no por y para el conjunto del Estado.

Sigamos trabajando desde todos los frentes para conseguir una realidad profesional adaptada a los tiempos, competitiva en los mercados de trabajo y económicos nacionales e internacionales, aumentemos nuestra productividad, competitividad y flexibilidad y conseguiremos resultados positivos mucho antes de lo que creemos.

Recursos Humanos debe morir

Llevo ya algún tiempo barruntando sobre la situación que vivimos los profesionales de gestión de personas. Miro a mi alrededor y no me gusta lo que veo, quizás siempre fue así y solamente en el último año he tomado conciencia de ello. Veo mucha falsedad, mucho aprovechado, mucho vende-humos, veo mucho mediocre, veo mucha gente perdida y veo mucha gente asustada en el gremio.

Es cierto que desde hace ya unos años la situación no venía siendo la ideal pero, como el entorno económico era bueno, todo quedaba disimulado. Había trabajo para todos y relativamente buenos salarios.

Con el crack del 2008 las cosas empezaron a ponerse feas: empezaron a escasear las oportunidades, empezaron a empeorar las condiciones, empezaron a bajar los sueldos hasta límites ridiculos; Hace poco pude ver en Infojobs una oferta de Responsable de recursos humanos

Profesional medio de recursos humanos a día de hoy
Profesional medio de recursos humanos a día de hoy

con una retribución de 18.000€ brutos/anuales y no precisamente a media jornada, lo que dice mucho de la importancia que dicha posición tiene dentro de esa maravillosa organización.

Por ello creo que es el momento de hacer autocrítica y admitir que los principales culpables de esta situación hemos sido nosotros, los propios profesionales de recursos humanos por permitir el vaciar de contenido estratégico nuestra misión, por burocratizar, por hacer totalmente previsible (y externalizable) nuestros objetivos, por doblegarnos a las peticiones de ejercer de departamento administrativo, opaco, triste, carente de valor añadido, por convertirnos en meros “porteros de discoteca” (Andres Pérez dixit) y en el departamento de asuntos internos encargados de perseguir y castigar a los “enemigos” internos de nuestra organización, para acabar siendo las SS, la policía del régimen autoritario que se practica en tantas organizaciones.

Nos han dejado el trabajo sucio y nosotros lo hemos permitido, ¿con que derecho podemos quejarnos ahora del poco y mal empleo que ahora mismo nos ofrecen? En el año 2013 somos un commodity para la empresa, hay más gente de recursos humanos parada ahora mismo que de ninguna de las otras funciones que conforman las vetustas organizaciones del siglo XX. Y de esta situación emanan los vende-humos (en empresa y fuera), los asustados (en empresas y fuera), los aprovechados (en empresa y fuera), los perdidos (en empresa y fuera).

Así que creo que es el mejor momento para tirar, destruir, quemar todo aquello que nos sobra, que no aporta valor a nuestra función y reconstruirla dejando sólo los elementos que realmente nos son útiles a día de hoy. Realmente creo que no podemos perder nada, porque ya lo hemos perdido casi todo, desde el respeto de los colaboradores al de los directores generales el descrédito es casi total.

Somos muchos los profesionales que clamamos por recuperar el lugar estratégico que nos corresponde en las organizaciones del siglo XXI, en plena revolución del conocimiento, con un paradigma y unas métricas radicalmente nuevas y un entorno de crisis y total incertidumbre. Es hora de resurgir de nuestras cenizas con más fuerza que antes y nuevas armas, preparadas para nuevos tiempos. Es tiempo de refundar nuestra función, de acabar con el viejo paradigma de la función de recursos humanos para dar paso a la función de gestión de personas y su talento. Debemos encontrar nuestro sitio nuevamente en el ecosistema de las organizaciones y, como parte de nuestras nuevas atribuciones, ser los impulsores de la definición y la concretización de la transición de la empresa española de los 70 a la del año 2013, dando entrada a savia nueva, jóvenes talentos, a nuevas formas de organizarse, comunicarse y relacionarse buscando la mayor de de las eficiencias de las organizaciones en un entorno radicalmente distinto, que cada día lo será más.

Creo que profesionales dispuestos, preparados y deseando hacerlo hay de sobra. La sociedad lo demanda, las personas lo demandan, el sistema social y empresarial es a estas alturas insostenible… ¿cuándo empezamos?