El currículum 3D

Me siguen sorprendiendo aún a día de hoy muchos automatismos que los profesionales tenemos en el mundo de recursos humanos y uno de ellos es el hecho de que siempre que hay alguna vía de colaboración te pidamos que envíes tu c.v.

Como si eso fuera algo muy importante, sea lo que sea para lo que estás hablando lo pedimos, sea para un trabajo “tradicional”, como para un concurso al que te presentes para colaborar con la administración o un proyecto junto con otros profesionales independientes.

¿De verdad necesitas el papel?
¿De verdad necesitas el papel?

Y yo me pregunto, ¿alguien cree que en una o dos hojas de papel se puede reflejar todo lo que una persona lleva dentro, todo lo que puede aportar a un proyecto, todo su bagaje personal, cultural, social, emocional, todos sus conocimientos, sus habilidades, sus actitudes y aptitudes, etc.? Por mucho que el c.v. sea meramente una herramienta de marketing, es una herramienta que (nuevamente, y este es un tema recurrente en este mi blog) desactualizada, fuera de lugar, que responde a necesidades de otros momentos. Es un tipo de marketing de hace años que sobrevive en un mundo en el que, nos guste o no, nuevas preguntas necesitan de nuevas respuestas, nuevas necesidades necesitan nuevas soluciones.

Me sorprende que me pidan un c.v. para colaborar como me sorprende que me dejen publicidad en el parabrisas del coche, en el buzón de mi casa o que me den octavillas por la calle. Si, a veces funciona, pero ¿cual es la ratio de éxito? ¿Una entre un millón? Pues exactamente lo mismo me producen los curriculum tradicionales. Papel mojado que dirían algunos.

Y es que además por variedad de alternativas no nos podemos quejar. No voy a referirme simplemente al sempiterno LinkedIn, pero tenemos muchos otros como Cvitt, Job and Talent, etc., y no, no considero bajo ningún concepto a los tradicionales portales web (Infojobs y sucedáneos) como curriculum online. Pues todas estas plataformas nos dan en mayor o menor medida diversas funcionalidades que nos permiten tener una óptica si no más profunda, al menos distinta.

Es cierto que estas redes están lejos de ser perfectas, que aún hay mucha gente que no está en ellas, que tienen muchos detractores y muchas cosas que mejorar, pero hoy por hoy son mejores que el papel (o el pdf). Es verdad que el tema de las recomendaciones puede ser algo muy relativo, que los contactos (parece que) lo son todo y que luce todo como un árbol de Navidad recién puesto, pero ¿no es menos cierto que en los curriculum tradicionales también se expone todo con una prosa estupenda, retórica y pomposa? Y en muchos casos exagerada, si no directamente ficticia.

Por tanto, entre dos métodos no perfectos, me quedo con el que me aporta un valor añadido y esos son los nuevos perfiles online. Dan una visión mucho más tridimensional, al darme lo mismo que me daban los tradiciones con el añadido de que puedo tener más y mejores indicios de trabajos paralelos, de actividades complementarias, de la red de contactos, de habilidades y gustos y experiencias que de otra manera seria más difícil de ver.

Y además me dan facilidades de verlo de forma proactiva, sin tener que pedirlo, lo puedo compartir rápidamente y no abulta sitio en mi escritorio, y con la ventaja de las soluciones en mobility que estas plataformas dan en lugar de tener que ir cargado con el papel bajo el brazo, soluciones que son absolutamente el futuro también en el área recursos humanos gestión de personas.

Solo falta que cada vez más gente se pase a estas nuevas vías de comunicación, estas nuevas formas de presentar un perfil profesional y personal.

Por favor, hagamos un esfuerzo entre todos e intentemos no abusar del papel, seamos verdes.

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En clave femenina

Leí hace unos días un artículo sobre las competencias necesarias de los líderes en este siglo XXI, tanto de las tendencias que hoy empiezan a imponerse como las que serán necesarias para liderar eficientemente en el aún algo lejano 2020.

Sin duda alguna este articulo destacaba que las competencias “soft” son y serán las mas demandadas, es decir se buscan y se buscarán líderes que posean en un alto grado de competencias tales como la empatía, la facilidad de trato, la comprensión, la inteligencia emocional, la creatividad, la capacidad de respuesta, la inventiva etc. mucho más que buscar en ellos la formación o capacitación técnica o la experiencia.

Por otro lado, pienso que llevamos ya muchos años de lucha por la igualdad entre ambos sexos, no seamos ingenuos, no solo en el ámbito profesional si no también en la esfera pública: en las casas, con los hijos… Los hombres y las mujeres somos diferentes y los roles que hemos desempeñado históricamente unos y otros han sido muy distintos, pero desde luego creo que, aunque se ha avanzado mucho, aún queda mucho camino por recorrer. Baste señalar que en España las mujeres ganan de media un 16% menos que los hombres.

Y es aquí donde para mi convergen ambas ideas, adonde quiero llegar a parar. La siguiente frontera de la conquista profesional de las mujeres será por otra parte una gran tabla de salvación para el mundo de los negocios. Así de simple, es decir de la lucha y la conquista de la igualdad entre hombres y mujeres dentro de la empresa se llegará a un nuevo estadio que será salvación de las cuentas de resultados de muchas organizaciones a través de un estilo de gestión de personas basado en un nuevo humanismo, basado en las ideas que conducirán las competencias enumeradas al principio del artículo. Y ello básicamente porque las mujeres están muy por encima (en general) de los hombres en cuanto a competencias suaves, sociales, de intercomunicación.

Iguales en el trabajo desde niños.
Iguales en el trabajo desde niños.

A la pruebas me remito: Si durante tantos y tantos años han gestionado con mano de hierro en guante de seda los hogares (¿cuantos grandes directivos no llevan los pantalones en casa? ¿Y no es una casa una empresa?) en condiciones de poca o nula visibilidad y reconocimiento social por ello ¿como no iban a repetirlo en una empresa?.

Y ojo porque el cambio no pasa solamente por permitirlas o dejarlas subir a la primera linea internacional (gobiernos, comités directivos, organizaciones internacionales, etc.) si no también por la normalización y el reconocimiento de la necesidad de ello entre los hombres, el alentarlo y no solamente el permitirlo, el empujarlo y no solamente el apartarse para dejarlas pasar.

El futuro les pertenece a ellas. Solamente con la integración plena y el trabajo cooperativo de hombres y mujeres llegaremos a un futuro más sostenible tanto en las casas como en las empresas. Solamente con ellas se alcanzarán modelos de organización optimizados de los que tanto se habla tanto en estos días, empresas 3.0, economía del bienestar, sociedades igualitarias, economías sociales, negocios basados en relaciones sociales y emocionales win-win que los millenials van a heredar y para que los vienen mentalmente preparados y deseando.

Vía Daniel Diez

Me gustaría dedicar este post a las mujeres de mi vida, las mas fuertes que jamas conocí, súper mujeres anónimas capaces de obrar milagros todos los días: mi abuela, mi madre, mi hermana y mi mujer.

El Marketing de Recursos Humanos

“El marketing de recursos humanos: nuevos desafíos para la empleabilidad y la gestión del talento en una sociedad hiper-conectada” era el nombre completo del curso de verano organizado por la Universidad Complutense en colaboración con el banco Santander repartido en dos jornadas este verano en Madrid dentro de la cátedra que la Universidad tiene de Marketing en los Recursos Humanos.

Dado lo atractivo del nombre no pude si no inscribirme para asistir al mismo, llevado por la curiosidad y el elenco de ponencias y nombres que se iban a dar cita allí. Nombres como el de Javier Rodríguez Zapatero, director general de Google en España, Mar Garre, directora de personas de Línea Directa o Jesús Figueroa, director de recursos humanos de Telefónica España en ponencias tan atractivas como “La gestión del compromiso” o “El perfil del nuevo trabajador en un entorno de cambio constante”.

Coincidí con varios colegas de profesión, siendo eminentemente el perfil del asistente el de profesionales de recursos humanos, atraídos en su mayoría como yo por saber que se esta cociendo y como lo están cociendo empresas grandes y punteras como la mencionada Línea Directa, Telefónica o LG por citar algunas.

Sin duda alguna el tema levanta muchas pasiones y suspicacias, siendo que hoy en día está muy en boga ante la crisis de posicionamiento que la función de recursos humanos tiene dentro de las organizaciones, así como su posible renovación o su papel en el medio plazo ante la llegada de los millenials a las organizaciones entre otros muchos temas.

Pues bien la mayoría de estas organizaciones asistentes al curso tienen una postura “agresiva” en el sentido de que todas ellas están concienciadas de que el activo mas importante de las compañías son las personas y que la forma de gestionarlo es a través de programas que cada día tienen que ser mas innovadores y potentes, ya que sus colaboradores les demandan una cada vez mayor y mejor calidad de vida profesional en un sentido amplio del termino.

En una de las ponencias
En una de las ponencias

Fue muy inspirador escuchar a Mar Garre y el plan que su departamento ha puesto en marcha, explicado de manera detallada y excelente sobre como gestionan el ciclo de vida de sus colaboradores desde que llegan hasta que dejan la compañía. Escuchar que estos planes son posibles y que de hecho son una realidad fue toda una delicia, planes que incluían desde un plan de acogida con un fuerte componente formativo no solo a nivel técnico si no a nivel cultural, pasando por los programas de reconocimiento y de integración en los que los directivos tienen que pasar una hora al mes trabajando con los teleoperadores para poder entender mejor el negocio y los problemas a los que se enfrentan en el día a día de la operación.

Inspirador fue también escuchar a Rodríguez Zapatero a pecho descubierto porque su presentación no funcionaba como trabajan en Google España, con que tipo de personas y como le gusta trabajar con ellos. Muy potente. Podéis ver el video aquí:

Hubo otras presentaciones como las de Víctor Ronco de Red Bull o Rodrigo Miranda hablando sobre el futuro de la formación con las MOOC’s; Se hablo de la ya tan anunciada muerte del c.v. en papel (que sigue resistiendo, como siguen resistiendo los portales de empleo tradicionales) y se hablo mucho de la búsqueda cada vez mas de competencias psicológicas o “suaves” antes que de competencias técnicas o de conocimiento para crear un match cada vez mayor entre las organizaciones y las personas. La guerra por el talento solo acaba de empezar y quien crea que la crisis ablanda o suaviza la misma está muy equivocado.

Como no pretendo que el post se alargue hasta el infinito en sucesivos posts iré entrando en profundidad en varios de estos temas, simplemente quería dejar unas pinceladas sobre lo que este evento dio de sí y de como poco a poco sigue calando el hecho de que, desde la gestión de personas, nos encontramos ante la necesidad y el reto de llevar a cabo un cambio de paradigma importante sobre el como gestionamos las personas que forman parte de las organizaciones. De hecho una de las preguntas mas recurrentes, y uno de los temas de conversación mas frecuentes que tuve con otros compañeros en corrillos fuera de las ponencias fue ¿como convenzo a mi CEO de llevar a cabo esa renovación, ese cambio de gestión de personas de lo puramente burocrático sin valor añadido a una gestión de alto valor, adaptado a las necesidades y los perfiles del siglo XXI y basada en la tecnología?

Sin duda alguna, el gran reto al que los profesionales de gestión de personas nos estamos enfrentando.

En el nombre de la resiliencia

En los últimos tiempos se ha puesto muy de moda un término o palabro que cada vez se puede leer en más y más sitios: resiliencia. Según la definición de la RAE el termino es la “capacidad humana de asumir con flexibilidad situaciones límite y sobreponerse a ellas” en un sentido psicológico o también la “capacidad de un material elástico para absorber y almacenar energía de deformación”, lo que igualmente nos da una buena aproximación a lo que quiere decir.

Por tanto, cuando los coach y psicólogos y colegas de recursos humanos en esta materia nos dicen que “la resiliencia es una de las competencias mas demandadas en los profesionales de hoy en día” nos están diciendo que los profesionales de hoy son muy valorados si tienen una gran capacidad de adaptarse a situaciones complejas en entornos profesionales, lo que dado la que esta cayendo, es cierto que resulta muy útil.

¿Resiliencia es por allí o por aquí?
¿Resiliencia es por allí o por aquí?

Ahora bien, me gustaría hacer dos matizaciones  sobre esta afirmación y tendencia con la que a priori estoy de acuerdo:

  1. Esta moda me resulta una obviedad, es decir, que no por ser cierta y por estar de acuerdo con ella no me resulta nada nueva. Yo, que llevo unos cuantos años en el ámbito de la selección siempre he tratado de buscar personas con una gran capacidad de resistencia a situaciones estresantes, a cambios constantes, etc. ¿Y no afecta esto al ámbito de la resiliencia? Lo siento, pero aquí voy a ser critico como siempre trato de serlo: creo que nos están vendiendo el mismo perro de siempre con distinto collar, algo muy de moda en estos días. Nos ponéis mas de lo mismo de siempre, pero con un envoltorio y un lazo distinto, mucho mas moderno, mucho mas cool y a inflarse a hablarnos de la importancia de la resiliencia. Esta bien, aplicáis estrategias de marketing para venderlo mejor, pero no intentéis hacernos creer que habéis descubierto la formula de la Coca-Cola.
  2. En el nombre de la resiliencia se están colgando a muchos buenos hombres de altos maderos por el cuello. Me explico, como los tiempos son los que son, como la crisis es la que es, como el país es el que tenemos, tenemos que tener generosas dosis de resiliencia para ser buenos y cotizados profesionales dentro y fuera de nuestra organización pero, ¿Donde esta el limite entre la resiliencia y la estupidez? ¿Hasta donde puedo y debo como profesional (y no lo olvidemos, primero como persona) adaptarme a decisiones, situaciones duras, drásticas, que quizás lastimen mi dignidad, o mis principios? Es decir: ¿Vale todo en el nombre de la resiliencia? ¿Donde están los limites y quien los pone? Pues bien, me consta (y seguro que a ti también) que mucha gente está pagando el no tener las necesarias dosis de la susodicha competencia a niveles disparatados, es decir, donde la palabra resiliencia podríamos sustituirla por tragaderas u otras incluso aun mas graves.

Dicho esto, me gustaría creer que la resiliencia es una competencia muy importante pero de la cual no se abusa, como de la confianza. Que todos tenemos que esforzarnos por desarrollarla es acertado pero que eso suponga que los limites de la misma están claros para todo el mundo. Que las situaciones límites no se dan ni todos los días, ni todas las semanas, ni todos los meses o por lo menos no de forma continuada en el tiempo. Y ahí podríamos entrar a hablar sobre otro tema, el del jefe o la empresa “incendio” donde todo se quema todos los días y hay que estar continuamente apagando fuegos extraordinarios a través de esfuerzos extraordinarios, cosa que da para otro post.

Y tu, ¿tienes un alto grado de resiliencia? ¿Crees que en tu trabajo se sobrepasan los limites lógicos de la misma? Cuéntamelo en los comentarios.

Experiencias vs. Competencias

Hace unos meses en una entrevista de trabajo con un consultor de una consultora de selección (valga la redundancia) de cuyo nombre prefiero no acordarme, me preguntaba si había tenido experiencia previa en el desempeño de una serie de tareas como contenido de una posición determinada para una gran compañía del sector del retail.

Ante la negativa de mis respuestas a la mayoría de sus preguntas en esas tareas tan específicas, aunque no obtuve la respuesta de una manera directa (otro gran “vicio” de los profesionales de recursos humanos) quede fuera de dicho proceso de selección.

Esto, que puede parecer de perogrullo, no lo es tanto. Yo, como profesional de recursos humanos, sé que aunque una persona no haya desempeñado exactamente esas tareas (cosa al 100% imposible, puesto que no hay dos empresas iguales) pero tiene las aptitudes, actitudes y conocimientos (esto es, las competencias) suficientes para ello está en condiciones de desempeñar un óptimo desempeño de la posición. Más aún, en mi experiencia particular si hay posiciones previas ocupadas muy similares, a lo mejor no tan específicas, pero si lo suficientemente similares para considerarlas indicadoras de mi valía para esa posición en particular.

¿Eres tú a quien busco?

Y, abundando en el tema, existen entrevistas por competencias para exactamente eso: validar la tenencia o no de dichas competencias y en qué medida la persona se adapta a la posición.

Esta anécdota, ya pasada, denota una más de las numerosas malas prácticas que aún siguen perviviendo en este apasionante área. Sé que el causante de esta situación no era el consultor de turno, si no evidentemente su “malvado” cliente, el director de recursos humanos que quería un profesional que sí y solo sí hubiese desempeñado dicha función previamente ¡craso error! ¿No sabía acaso que de esta manera dejaba fuera un rango probablemente alto de profesionales que hubiesen resultado válidos para la búsqueda?

Si, ya sé que no pocas veces la experiencia es requisito si ne qua non para determinadas posiciones, ya sea por la especifidad del entorno, del sector, alguna dificultad particular o simplemente por el alto salario que están dispuestos a pagar, pero otras veces es el puro conformismo o simplemente vagueria la que nos lleva a tomar este tipo de decisiones de buscar al candidato con el “retrato robot”.

Lo ideal, como casi todo, estará en un mix de ambas cosas, de las experiencias y de las competencias, con una horquilla entre ambas que nos permita acertar con el perfil y tener éxito en nuestra búsqueda.

La importancia de ser “simplemente” la encargada

Leyendo hace unos días un portal de noticias del sector de retail me encontré con un articulo que hablaba sobre la posición de encargada de tienda y en el que se enumeraban las diversas competencias y habilidades que una persona debe poseer para desempeñar esa misión.

Siendo que he entrevistado y seleccionado a bastantes personas para esa posición a lo largo de mi vida profesional, me gustaría repasar las competencias criticas para el optimo desempeño de la posición:

  • Gestión de equipos: Sin lugar a dudas, la mas importante y por ello enumerada en primer lugar. Esta profundamente ligado con el liderazgo que esta persona debe demostrar frente a su equipo, para la consecución de los objetivos marcados. Y no digo “trabajo en equipo”, porque para mi el liderazgo incluye este concepto pero además lo lleva al extremo: No es que sepa colaborar con otras personas, es que me erijo en la persona que consigo ayudar, empujar y orientar a los demás.
  • Orientación a resultados: Esta posición requiere de un foco total en los resultados. Nunca la gestión micro de un punto de venta puede hacer perder de vista la cuenta de resultados. Esta competencia requiere tener conocimientos tanto al nivel financiero como al nivel ofimático.
  • Gestores del cambio: Muchas veces esta competencia se olvida, o mejor debería decir que directamente no se tiene en cuenta, pero en un sector en el que todo sucede tan deprisa, la gestión del cambio en todos los niveles posibles (personas, producto, imagen, etc.) se vuelve algo fundamental. Hay que saber gestionar y conducir el cambio y eso no es fruto de la inspiracion (que a veces puede ayudar) pero fundamentalmente de la adecuada preparación.
  • Resistencia al trabajo bajo presión: Nuevamente, dada la velocidad a la que se mueve este negocio, la exigencia y responsabilidad necesarias son máximas, y por ello solo una persona que sepa dirigirse a si mismo y a los demás correctamente en entornos altamente exigentes puede tener la visión optima para tomar decisiones correctas en cada momento.

Ademas de estas competencias core como es lógico en el perfil de la encargada ideal incluiria otras aptitudes y actitudes, tales como el conocimiento de idiomas (aunque depende mucho de la ubicación de la tienda -no es lo mismo trabajar en Puerto Banús que en Soria-), la pasión por la moda (porque eso de que te guste el mundo al que te dedicas ayuda mucho) y la imagen (y no es un comentario sexista, no me refiero a ser guapo/a o feo/a, si no a transmitir una imagen acorde al que la marca quiere transmitir) terminarían de redondear un perfil optimo.

Creo que el retail es y depende básicamente (como muchas de las actividades de este mundo) de las personas. Son los vendedores (personas) las que consiguen sus objetivos individuales de venta de cara a un cliente (personas) y las que contribuyen al objetivo global y común de la tienda. Por ello, la responsable que lleve a cabo una optima gestión de esta parcela, de la adecuada relación marca-cliente que se establece en un punto de venta, tendrá ya conseguido por adelantado gran parte de sus objetivos.

La importancia de la correcta gestion de la cuenta de resultados es lo que en conjunto dicta si un mercado o una linea de negocio determinado funciona según lo planeado o no, y es por ello que estamos “en manos” de estas personas. No olvidemos que la cuenta de resultados de un país viene dada por la suma de todas las provincias que a su vez viene dada por la suma de los puntos de venta y, en determinadas marcas, podemos hablar de facturaciones de millones de euros al mes en un solo punto de venta, un budget mayor del que manejan algunos directores de pymes.

Además, no se puede olvidar que tienen un rol de bisagra fundamental entre la Sede y el equipo base, siendo que gran parte del éxito de la comunicación interna pasa por sus manos, ya sea en un plano descendente como ascendente.

Son por todas estas razones que la posición de “encargada de tienda” o “store manager” o “primera” se configura como la mas importante de todas las posiciones que conforman el equipo de ventas en una organización dedicada a la venta de productos al por menor.

Para mi, es la posición critica, fundamental en la que si o si hay que tener las personas adecuadas, óptimamente preparadas y motivadas para hacer frente al gran reto de llevar ese barco, “su” barco a buen puerto. Vamos a empezar a darle la importancia que tienen en el negocio y dejar atrás eso de que simplemente es la persona que abre y cierra porque tiene las llaves, y empecemos a darle la importancia y el empowerment que requieren. Basta de ser paternalistas, seamos serios y profesionales: Es una posición crucial, exigente que requiere de dotarles de las armas que necesitan para el éxito pero que también requiere de ser consideradas, valoradas y respetadas en consonancia. Y de que se les presuponga un desempeño a un nivel parejo, por supuesto.

Por ello, cambiemos nuestra perspectiva: no son “simplemente” las encargadas, es o son LA gestora del negocio, tan hábil o mas que tu en planos como liderazgo, financiero o merchandising. ¿Podrías tu decir lo mismo?