La semántica importa

Después de un cierto tiempo de desconexión motivado por el final del programa superior que me ha mantenido ocupado el primer semestre de año y las necesarias vacaciones de verano vuelvo a la carga con nuevos temas e ideas que me rondan la cabeza desde hace tiempo, así que me pongo a ello cuanto antes para desgranarlas, analizarlas y comentarlas.

Y vuelvo a la carga con el que quizás sea uno de mis temas favoritos, el de la denominación de nuestra especialidad. Por que me pregunto ¿si todo está cambiando, evolucionando y de una manera más rápida a cada momento, cómo es que aún no hemos conseguido la unanimidad para cambiar la manera en que denominamos una praxis que muchísimas personas coinciden en señalar que es obsoleta? Y más aún, no sólo la denominación parece caduca, si no la misma praxis parece que hace tiempo que se desmorona, en una crisis que parece que no tiene fin, con muchos colegas que gritamos que necesita una refundación.

Sin embargo, si miras alrededor ves que la mayoría de los departamentos siguen siendo de “recursos humanos“, las escuelas de negocios siguen impartiendo programas de “recursos humanos” y la gente sigue hablando de “recursos humanos“.

Pues bien, mientras que esta situación siga así el cambio de tendencia que muchos auspiciamos y por el que trabajamos se me antoja complicado. Y es que la semántica importa. La forma en que nos comunicamos nos posiciona y por tanto si seguimos anclados en referirnos a la gestión de recursos humanos seguiremos refiriéndonos a la gestión que se viene haciendo desde el siglo XX, desde hace básicamente unos 40 años. Toda una vida para los tiempos que corren y algo que implica muchos riesgos para nosotros, los profesionales de esta función, ya que básicamente nos “comoditiza” nos hace ser externalizables, reemplazables, amortizables, permite el intrusismo, las malas praxis y en general el descrédito y la falta de oportunidades que sufrimos actualmente.

Encajando las nuevas piezas
Encajando las nuevas piezas

Otras disciplinas organizacionales, como el marketing, han evolucionado y mucho desde las famosas 4 p’s hasta el marketing digital, el marketing de contenidos, el emocional y muchas más declinaciones actuales que responden a la nueva realidad, y sin embargo nosotros hemos generado una pseudo revolución que hemos dado en llamar recursos humanos 2.0 y que me temo se queda en un pequeño lavado de cara más que otra cosa. No es profundo, no es completo, no está aquí para quedarse por lo que necesitamos algo más. Yo intento eludir el susodicho término, ya que me da algo de vergüenza ajena y me parece ya más que agotado.

Leía hace unos días un artículo muy bueno sobre el uso del concepto “recursos humanos“, término del que también hace tiempo que huyo. El susodicho artículo hablaba sobre la importancia de un cambio de denominación por la implicación que esto suponía. Nuevamente no puedo estar más de acuerdo, porque como ya he dicho no es solamente un cambio de nombre, es un cambio en la forma de mirar las cosas y de hacerlas. No podemos gestionar el talento de las personas, la forma de organizarse, lo que el mercado demanda, la velocidad y violencia de los cambios con herramientas obsoletas.

Un cambio de este estilo tiene una implicación emocional y de acción muy fuerte y muy distinta por el mero hecho de pasar de llamarlo “recursos humanos” a “personas” por ejemplo. Un cambio de nombre puede y tiene que implicar un nuevo paradigma, una nueva forma de ver y hacer, un nuevo posicionamiento estratégico, unos nuevos profesionales, nuevos manuales, nuevos programas formativos y sí, nuevas organizaciones que alberguen, busquen y fomenten el cambio. Un nuevo nombre predispone a nuevas situaciones, nuevas realidades y nuevas rutinas.

Creo que todas las señales apuntan en la misma dirección, la sociedad, el conjunto de personas, organizaciones y toda la maraña de redes tejidas entre nosotros en los últimos tiempos pide una nueva forma de hacer las cosas. Empecemos por buscar y utilizar un nuevo nombre que posicione nuestra determinación y acción hacia una nueva realidad de gestión del siglo XXI.

¿Y tú, que denominación usarías en lugar de “recursos humanos“? Deja tu opinión en los comentarios.

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El currículum 3D

Me siguen sorprendiendo aún a día de hoy muchos automatismos que los profesionales tenemos en el mundo de recursos humanos y uno de ellos es el hecho de que siempre que hay alguna vía de colaboración te pidamos que envíes tu c.v.

Como si eso fuera algo muy importante, sea lo que sea para lo que estás hablando lo pedimos, sea para un trabajo “tradicional”, como para un concurso al que te presentes para colaborar con la administración o un proyecto junto con otros profesionales independientes.

¿De verdad necesitas el papel?
¿De verdad necesitas el papel?

Y yo me pregunto, ¿alguien cree que en una o dos hojas de papel se puede reflejar todo lo que una persona lleva dentro, todo lo que puede aportar a un proyecto, todo su bagaje personal, cultural, social, emocional, todos sus conocimientos, sus habilidades, sus actitudes y aptitudes, etc.? Por mucho que el c.v. sea meramente una herramienta de marketing, es una herramienta que (nuevamente, y este es un tema recurrente en este mi blog) desactualizada, fuera de lugar, que responde a necesidades de otros momentos. Es un tipo de marketing de hace años que sobrevive en un mundo en el que, nos guste o no, nuevas preguntas necesitan de nuevas respuestas, nuevas necesidades necesitan nuevas soluciones.

Me sorprende que me pidan un c.v. para colaborar como me sorprende que me dejen publicidad en el parabrisas del coche, en el buzón de mi casa o que me den octavillas por la calle. Si, a veces funciona, pero ¿cual es la ratio de éxito? ¿Una entre un millón? Pues exactamente lo mismo me producen los curriculum tradicionales. Papel mojado que dirían algunos.

Y es que además por variedad de alternativas no nos podemos quejar. No voy a referirme simplemente al sempiterno LinkedIn, pero tenemos muchos otros como Cvitt, Job and Talent, etc., y no, no considero bajo ningún concepto a los tradicionales portales web (Infojobs y sucedáneos) como curriculum online. Pues todas estas plataformas nos dan en mayor o menor medida diversas funcionalidades que nos permiten tener una óptica si no más profunda, al menos distinta.

Es cierto que estas redes están lejos de ser perfectas, que aún hay mucha gente que no está en ellas, que tienen muchos detractores y muchas cosas que mejorar, pero hoy por hoy son mejores que el papel (o el pdf). Es verdad que el tema de las recomendaciones puede ser algo muy relativo, que los contactos (parece que) lo son todo y que luce todo como un árbol de Navidad recién puesto, pero ¿no es menos cierto que en los curriculum tradicionales también se expone todo con una prosa estupenda, retórica y pomposa? Y en muchos casos exagerada, si no directamente ficticia.

Por tanto, entre dos métodos no perfectos, me quedo con el que me aporta un valor añadido y esos son los nuevos perfiles online. Dan una visión mucho más tridimensional, al darme lo mismo que me daban los tradiciones con el añadido de que puedo tener más y mejores indicios de trabajos paralelos, de actividades complementarias, de la red de contactos, de habilidades y gustos y experiencias que de otra manera seria más difícil de ver.

Y además me dan facilidades de verlo de forma proactiva, sin tener que pedirlo, lo puedo compartir rápidamente y no abulta sitio en mi escritorio, y con la ventaja de las soluciones en mobility que estas plataformas dan en lugar de tener que ir cargado con el papel bajo el brazo, soluciones que son absolutamente el futuro también en el área recursos humanos gestión de personas.

Solo falta que cada vez más gente se pase a estas nuevas vías de comunicación, estas nuevas formas de presentar un perfil profesional y personal.

Por favor, hagamos un esfuerzo entre todos e intentemos no abusar del papel, seamos verdes.

El cielo 2.0 debe esperar

En unos días cumpliré dos años de vida intensiva en el mundo del 2.0 al que llegué como muchos otros más por obligación y como vía de escape que por elección propia.

A la vista de este tiempo y de las personas que me he ido y me sigo cruzando y de las herramientas que utilizo y veo a diario saco unas reflexiones que me gustaría compartir; Además coincide con esta onomástica el hecho de que en los últimos tiempos algunas personas relevantes en este universo (Marcos De Quinto y alguno otro) se estén marchando de alguna que otra red social ¿Porqué pasa esto? Pienso que:

  1. Es un futuro muy bonito pero aún lejano: Como alguna vez ya he escrito sobre ello aún queda mucho camino por recorrer para que la realidad que se nos propone desde la esfera 2.0 llegue y cale en el mundo 1.0. Las empresas no están por la labor y/o no se enteran de la mayoría de estas propuestas ¿Quizás a la gente le parece una utopía?
  2. El subidón ya no es tal: Una vez que se pasa el destello inicial de todo lo que descubres cuando llegas a este mundo y se deshincha la burbuja lo que queda no es tan brillante. Hay mucha mediocridad, como en todos los lados, ni más ni menos.
  3. La tierra prometida: Sin duda alguna de las propuestas de las que se habla sin parar en este entorno son muy atractivas (organizaciones planas, holacracia, management 2.0, economías y sociedades responsables, etc. etc.) pero como dije antes considero que es más una utopía que otra cosa. Entrar en el 2.0 es un poco como entrar en Matrix o el país de las maravillas: una realidad alternativa.
  4. Los profesionales: lo que vas descubriendo cuando llegas a este mundo es que está lleno de profesionales mayormente de marketing (lógico, pues es un poco donde surge todo esto) y de recursos humanos (lógico también, es un campo donde hay mucho para cambiar). En ambos casos y salvo los más destacados (con más éxito, más mediaticos, los que llevan MUCHO tiempo) el resto son en la mayoría de los casos personas que están ahí bien por una una salida en falso que les ha obligado a reinventarse (curiosamente en marketing y en recursos humanos que es donde están más crudas las cosas en las empresas). Esto hace que haya mucha heterogeneidad de profesionales (mejores, peores) pero abunda la mediocridad. Es como si, aparte de algunos personajes destacables, muchas personas estuvieran aquí porque no queda otra y porque es gratis pero su aporte es igual a 0.
  5. El 1.0 y la relación con el 2.0: Nuevamente, como ya escribí anteriormente, encuentro complicado la conciliación entre ambas realidades, siendo que tienen que ser vividas independientemente, con pocas afinidades y apenas sinergías (lo que vale para el 1.0 no sirve para el 2.0 y viceversa) entre ellas. Los de la oficina no entienden que eso que haces con el móvil ni los hangouts ni los eventos de networking ni los del 2.0 pueden entender en muchos casos las miles de vicisitudes que tienes en tu trabajo en particular.
  6. El 2.0 es otro mercado de trabajo, y en camino de saturarse: Esto es muy importante. Cada día (y ya llevo 2 años) hay mas y mas gente twiteando, escribiendo blogs y en suma intentando hacerse un hueco. El problema es que el rango de opciones es mínimo (demanda) y el ruido cada vez mayor (oferta), y va in crescendo con el paso de los meses. Esto hace que tus oídos ojos se acostumbren y cada vez sea mas difícil distinguir algo en la multitud. Al igual que en el mercado de trabajo, hay una montaña de oferta de servicios (muy difusa, poco diferenciada) y apenas hay demanda de servicios 2.0. Resultado: si buscas trabajo, tareas, proyectos puedes encontrarlos pero todo sin cobrar lo que convierte el 2.0 en una especia de bazar de trueque en el que la calidad se resiente. Cualquiera pude decir algo y por tanto cualquiera puede ser escuchado y tener un altavoz para decirlo, aún cuando lo que diga no valga nada o este dicho por activa y por pasiva y aún cuando no haya nadie interesado en lo que dice. Esto hace que las probabilidades de que alguien viva de esto son mínimas, si no nulas.
  7. Encontrar trabajo en el 1.0 a través del 2.0: Misión imposible. Pese a que se dice que una buena imagen 2.0 ayuda a encontrar trabajo, la realidad es que ni ayuda ni empeora. Simplemente no cuenta. Hasta donde he visto (y digo que son ya dos años) el 1.0 y el 2.0 son dos carreras profesionales distintas y por tanto independientes. Lo que hagas en una (excepto que seas un alto directivo del 1.0 o un guru del 2.0 y aun así…) no pesa en la otra realidad. Por tanto, todo lo que se dice acerca de tener un buen blog para ser encontrado y contratado antes es falso. Jamas he visto que eso suceda; Todo lo contrario, he visto a gente muy potente en el 2.0 encontrar trabajo en el 1.0 por recomendación o por Infojobs (nada de 2.0), subempleandose con las condiciones que le dan (cosa habitual hoy en día) y obviando por completo si su blog era bueno o si era un prescriptor en Twitter. Como mucho, en el 1.0 se utiliza LinkedIn para la selección, en alguna compañía puntera tienen una red social corporativa y los blogs son usados por consultores ya establecidos como herramienta de venta. Punto.
Quiero subir a las nubes del 2.0
Quiero subir a las nubes del 2.0

No quiero con estas reflexiones ser un pájaro de mal agüero ni un pesimista pero si poner los pies en la tierra sobre como es la situación real mas allá de que como proyecto, idea o germen de algo sea muy bonito, ilusionante y esperanzador. Me encanta leer noticias y artículos de compañeros de profesión, de organizaciones que hacen esto o dicen lo otro pero considero que hay más ruido alrededor de la noticia de lo que es el hecho en sí.

Lo que si considero noticiable es que creo que se está generando una peligrosa burbuja mediática en torno a la realidad profesional 2.0 a la que todos estamos contribuyendo (interesada o desinteresadamente) y deberíamos poner atención y volver poner los pies en la tierra.

Me gustaría y aporto todo lo posible (porque creo en ello) para que la labor evangelizadora sea más rápida y profunda incluida una profunda regeneración de la función de gestión de personas pero me temo que en el entorno de parálisis, miedo y control férreo de costes en el que viven tantas compañías dudo mucho que veamos avances profundos hasta finales de la década.

Mientras tanto pienso que nadie debería dejarlo todo y lanzarse en brazos del 2.0 para emprender así como así, si no que creo que la medida adecuada es una imagen profesional digital seria y profunda acompañada y soportada por un historial profesional y de éxitos probados en su trayectoria profesional en el 1.0.

El contrato por proyecto

Hace unos días el Gobierno anunció que va a reducir el numero de contratos de 41 a solo 5, lo cual me parece un gran avance.

Desde los tiempos en que yo estudiaba siempre ha sido un laberinto administrativo y burocrático el saber que tipos de contrato una empresa podía firmar a un colaborador. La falta de sencillez va en contra de la empresa (que se pierde en las numerosas opciones) y del colaborador (que no entiende las diferencias entre tal o cual tipo de contrato) lo cual resulta muchas veces en que la inmensa mayoría de la población sigue anclada en el pensamiento de “ojalá me hagan fijo cuanto antes mejor”, pareciendo que esa es la única vía posible de trabajar.

Ahora bien, dentro de la tipología de contratos que finalmente vamos a tener simplificada (temporal, indefinido, prácticas, relevo y formación) y dada la coyuntura echo en falta crear una nueva tipología que se adapte al nuevo perfil de trabajadores del conocimiento que está surgiendo y que cada vez es más habitual, lo que podríamos llamar un contrato por proyecto.

Pese a que el primer pensamiento es que esto ya existe y se llama contrato por obra, creo que hay muchas diferencias tanto de fondo como de forma para considerarlo dos cosas bien distintas.

Trajes de otra época para relaciones laborales de otra época

Fundamentalmente el contrato de obra se sustenta en el supuesto de que la actividad por el que se firma es una actividad con sustantividad propia al margen o fuera de la actividad habitual de la organización. Ademas, tiene unos plazos de duración determinada por encima de los cuales el contrato no tiene cabida por lo que es considerado en fraude de ley, lo que nos lleva a la situación nuevamente de indefinido, lo que parece ser la casilla final si o si de todos los contratos, se inicien o continúen por cualquiera de las vías posibles.

Ahora bien, ¿que pasa si yo no quiero ser indefinido? ¿Que pasa si no me siento cómodo estando en una única compañía toda mi vida? ¿O que pasa si una compañía no quiere tener el compromiso (con lo que eso supone para ella) de tener un porcentaje de personas “indefinidas” (entrecomillo el termino indefinido porque, evidentemente, no creo en el sentido que la palabra tiene en una organización del siglo XXI) en su organización? Creo que estas situaciones restan flexibilidad tanto a organizaciones como a trabajadores que quieren poder adaptarse y fluir a la misma velocidad que sus mercados les demandan, mercados que por supuesto son cada vez más líquidos y requieren de una gran capacidad de maniobra, entre otras cosas.

Es por ello que no tenemos el marco legal mas adecuado para lo que vamos a necesitar en un futuro cercano; Si estamos hablando de que cada vez hay mas trabajadores del conocimiento, que trabajaran temporalmente indefinidos (por la duración de un proyecto que puede llevarles semanas… ¡O años!) y si queremos dinamitar de una vez muchos de los estereotipos y formas establecidas de hacer (horarios fijos, sitios de trabajo físicos, contratos indefinidos… que ya no son tal) una excelente forma de hacerlo es dando paso a este contrato. Es decir debemos adecuar el marco legal a la realidad que tenemos, y no a la inversa. Si hace 30 años era habitual tener trabajadores indefinidos porque el mercado de trabajo permitía tener un numero elevado de ellos ya que los mercados no eran tan volátiles como ahora no significa que ahora siga siendo así, y debemos adecuarnos a ello.

Ahora la realidad es bien distinta, con mercados cambiantes, con cada vez mas desafíos que se suceden a una velocidad de vértigo. Por ello las organizaciones y los trabajadores tienen que tener las herramientas necesarias para poder combatir en condiciones a esta realidad. Son tiempos líquidos en los que debemos ser personas líquidas. Y es por eso que todos debemos tener las actitudes mentales necesarias para vivir en estos tiempos (resiliencia, espíritu combativo, etc.) pero también las herramientas necesarias para poder operar en los mismos y eso pasa porque tanto organizaciones como personas tengamos la flexibilidad y adaptabilidad física y legal de trabajar aquí y allí, ahora y después, así y asao (y con esto quiero abarcar muchas variables) como para no sufrir el ajuste duro que estamos sufriendo ahora mismo.

Leo en muchos sitios y yo mismo he escrito que aunque en el 2.0 se habla y mucho de que la nueva realidad profesional es ya un hecho, lo cierto es que no, que en un porcentaje muy alto de la empresa española aun no es así, que aun siguen regidas por formas de hacer y de organizarse del siglo XX. Y una manera muy buena, muy potente de aterrizar las cosas, de darle una forma solida real es la vía de la ley. Si algo esta regulado y legislado es algo conocido y aceptado por la totalidad de personas, no solo por gentes del 2.0, no solo para gentes del 1.0 si no por y para el conjunto del Estado.

Sigamos trabajando desde todos los frentes para conseguir una realidad profesional adaptada a los tiempos, competitiva en los mercados de trabajo y económicos nacionales e internacionales, aumentemos nuestra productividad, competitividad y flexibilidad y conseguiremos resultados positivos mucho antes de lo que creemos.

El difícil equilibrio

En el mas de 1 año que llevo de vida “virtual” he pasado de dedicarme a trabajar en exclusiva para una empresa a pasar a trabajar en exclusiva mi marca personal y las herramientas de promoción de la misma y por último a compaginar dicha actividad por cuenta propia con la actividad que venía siendo habitual en la mayor parte de mi vida profesional, el trabajo por cuenta ajena.

Y es desde la perspectiva de compaginar ambas actividades y visto el desconocimiento de muchas personas cuando he sido consciente de la enorme dificultad y esfuerzo que requiere el compaginar ambas facetas. Me doy cuenta que, a fecha de hoy, aún son dos mundos paralelos en los que unas pocas personas son conscientes de la existencia de ambos.

Una de las nuevas formas de trabajar

La mayoría de las personas vive en uno, el tradicional, que cada día está más acosado por el segundo, el virtual, que se hace patente a todo tipo de personas través de la prensa, la televisión, comentarios, etc.

Cuando digo dificultad me refiero a la dificultad de que otras personas entiendan lo que haces y porqué lo haces, y cuando digo esfuerzo me refiero principalmente al esfuerzo de ajustar horarios, de sacar tiempo que no siempre consigues sacar fuera de las x horas de oficina, que te lleva a trasnochar o madrugar fines de semana para escribir porque es el único momento.

Como muchas otras personas y yo mismo he dicho aquí, vivimos un cambio de era, de paradigma profesional. Y los que somos plenamente conscientes de ello y estamos subidos en ese barco somos sólo unos pocos y es complicado compaginar y sincronizar actividades paralelas. Y ya no solo lo digo por el típico comentario que familia y amigos te pueden dedicar de “pero eso que haces para que sirve”, “pero eso en que consiste”, “solo es una moda pasajera” si no en el ámbito profesional.

Lo digo porque tenemos aún muchas, muchas organizaciones que ignoran o directamente censuran este tipo de iniciativas, de situaciones, el hecho de que sus colaboradores “trabajen” su marca personal, sus propios proyectos. Organizaciones que tienen acceso a Internet capado, redes sociales prohibidas (y peor aún, su uso sin reglar), organizaciones de la vieja escuela, cuyos responsables ignoran o quieren ignorar todo el ruido de lo que está sucediendo. Tenemos también compañeros y colegas que te escudriñan con la ceja levantada cuando les cuentas los proyectos en paralelo fuera de la empresa en los que trabajas, las nuevas personas que conoces evento tras evento, las personas que descubres y sigues en Twitter, las charlas a las que asistes.

Pues bien, creo que el equilibrio es posible y necesario. Creo firmemente en que estas nuevas herramientas y las nuevas realidades que traen consigo (difusión de la barrera entre vida personal y profesional, teletrabajo, intraemprendiduria, etc.) son y serán beneficiosas en el entorno de la revolución tecnológica y del conocimiento que estamos viviendo, por lo que no queda otra que apretar los dientes y seguir trabajando en esta dirección.

Seguir compaginando ambas realidades, el entorno offline y online, trabajar en ambos planos, leer, escribir, investigar, explicar a la gente el que, el como y el porqué lo haces es muy importante para el propio aprendizaje y para el de los demás, es la forma adecuada de seguir en la senda de avanzar para hacer extensivo a todas las capas de la sociedad esta nueva forma de vivir que nos guste o no tenemos ya entre nosotros.

Y a ti, ¿te pasa como a mi? ¿Te miran con la ceja levantada y te hacen preguntas “capciosas” en tu empresa por lo que haces fuera de ella? ¡Cuéntamelo en los comentarios!

No nos volvamos locos

Levantó en las últimas semanas mucho revuelo en las redes un video muy bien hecho, muy interesante y sobre todo muy marketiniano, que es de lo que va al fin y al cabo esta historia.

Este video no daría más de si del simple comentario que he hecho antes si no fuera por el aluvión de comentarios en redes sociales proclamando el video como “la nueva forma de seleccionar de las empresas”. Desde luego me sorprenden mucho la distancia entre el 1.0 y el 2.0, lo que en el mundo offline nadie sabe ni comenta en el mundo online las personas adaptan todo con la velocidad del early adopter deseoso de la llegada de nuevas teconologías para hincarle el diente.

Pues bien, en esta caso voy a ejercer de abogado del diablo. Quienes me conocen y me siguen saben que soy un ferviente defensor y creyente del entorno de la empresa 2.0 o mejor aún, de la sociedad 3.0 que la amiga Mercedes promulga. Ahora bien, creo que los timings son muy importantes y por mas deseosos que estemos de que las cosas cambien (RHevolucionen debería decir) no podemos caer en la idolatría fácil del primer becerro de oro que nos pongan delante.

Creo que en los procesos de selección tambien se debe innovar (y eso que es de las disciplinas dentro de la gestion de personas que más ha avanzado gracias al reclutamiento y la seleccion 2.0) pero someter la elección de un candidato a la votación popular de un campo de futbol cual arena de gladiadores me parece excesivo, ¿o de verdad hay alguien que crea que eso es no solo lógico, si no realista? ¿De verdad alguien cree que el entrevistador debiera simular un infarto para poner a prueba al entrevistado?

Y es que no hay que olvidar que el anuncio de marras, es solo eso, un anuncio. Una entrevista “novelada”, una muy buena realizacion, unas gotitas de toque emotivo… y ¡zas! aquí tienes a unos cuantos pidiendo que las entrevistas se hagan de esta manera.

No, nos aferremos a un producto de marketing brutal (y viral) a un proceso de selección serio, por mas que pueda contener elementos interesantes que nos enseñe que en los procesos se puede (y se debe) innovar.

Entre el cielo y la tierra

Decía Mecano hace ya muchos años en una canción que “entre el cielo y la tierra hay algo con tendencia a quedarse calvo”. Esta frase me viene al pelo a mi para la reinterpretación para mis fines particulares para decir que “entre el 1.0 y el 2.0 hay algo contendencia a quedarse corto”.

Lo que pretendo decir con esto es que, si bien veo que cada vez más gente se está poniendo al día de las nuevas herramientas de búsqueda de empleo, de búsqueda de talento, de gestión de personas, etc. aun queda un largo trecho por recorrer. Aunque recorra Pink Slip Parties, congresos y eventos del mundo 2.0 en general, formaciones de LinkedIn para empresas, lea a blogueros avezados, etc. aun sigo viendo que la mayoría de la gente esta en el 1.0, en los problemas del día a día, del gerente Camuñas (gracias Yastorgas por el concepto), de la cola del INEM, de “echar” c.v.’s en Infojobs.

También en mi vertiente profesional como consultor veo que mis colegas los directores de recursos humanos y los directores generales aun están en una dinámica en la que todo lo que rodea al 2.0, las nuevas tecnologías, las redes sociales es algo meramente anecdótico, titulares puntaales de periodico y poco mas.

Por eso creo que es muy importante no quedarnos en un dialogo deontológico entre profesionales de gestión de personas; Está bien para teorizar, compartir, investigar y avanzar. Pero las palmadas en las espaldas entre unos y otros, entre los mismos de siempre es peligroso. Si estamos hablando y trabajando por renovar la función de recursos humanos no podemos volver a cometer el error de enrocarnos en nuestra posición, de caer en la endogamia. Debemos liderar el cambio pero debemos tambien hacer el discurso extensible a todo el mundo, profesionales de todos los ámbitos y niveles organizaciones, extender la llama para hacer un gran fuego y no hacerlo propiedad de unos pocos porque no es propiedad de nadie. Debemos hacer una gran incendio para que las llamas y el humo toquen el cielo y empiece a llover para volver a germinar el árido suelo en que se han convertido nuestras organizaciones.

Es por ello que me propongo llevar adelante esta cruzada y hacer todo lo posible para que el cambio llegue y por ello he puesto en marcha junto con otro gran loco, un soñador profesional como la copa de un pino, Rubén Codosero, para conseguir llevar al máximo de personas el mensaje de que las cosas pueden y deben cambiar y para ellos adecuaremos nuestro mensaje al canal y al destinatario de forma que sea perfectamente entendible a todos. Y si para ello tenemos que hacer cosas como estas, las haremos.

El tiempo ha llegado, la RHevolución esta en marcha, ¿te sumas?

La RHevolution está aquí.
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