Con la movilidad a cuestas

Tenemos ante nosotros una época de cambios constantes, acelerados y profundos. Y como no podía ser de otra manera la movilidad es uno de los aspectos sobre los que más se está trabajando.

Cuando hablamos de movilidad enseguida nos viene a la cabeza los móviles y tabletas que todos tenemos pero, ¿Y si llevamos eso al terreno del empleo? ¿En qué pensamos?

Pensamos en los viajes que como profesionales tenemos que hacer y también pensamos en las oportunidades que nos han ofrecido o quizás estemos buscando fuera de nuestro mercado habitual. Y no nos engañemos, si los móviles son capaces de ponernos en las manos todo lo que podemos pensar (ropa, entradas, ¡empleos!) los profesionales también tenemos que tener esa capacidad de movilidad o corremos el riesgo de convertirnos en commodities cómo con tantos y tantos factores que nos amenazan en ese aspecto todos los días.

Que nadie me malinterprete cuando hago esta reflexión, no quiero decir que haya que moverse continuamente, ni que todos los momentos son buenos para un cambio como el que supone trasladarse de ciudad, país o continente. Pero si tenemos que tener muy presente que si nuestra carrera profesional es importante para nosotros cada día estamos más supeditados al “factor móvil” como elemento diferenciador de nuestra oferta de servicios. Al igual que la mayoría de las empresas españolas están saliendo fuera a competir dado lo limitado del mercado español actual, un perfil internacional es más que recomendable y muy valorado hoy en día.

Los nuevos caminos a seguir.
Los nuevos caminos a seguir

El mundo es hoy más pequeño que nunca gracias al imparable (¿implacable?) avance de la tecnología, no sólo en el móvil si no en los transportes o en la burocracia. Cada día podemos hacer más cosas y llegar a más personas a través de menos operaciones. Eficiencia pura. Por tanto paradójicamente esa misma tecnología que nos trae (casi) todo a la palma de la mano hace que tengamos que salir más de casa, a veces para ir más lejos. Una preciosa paradoja para convencer a los “no creyentes” de las bondades de la tecnología.

En un movimiento imparable (y en España empujado aún más por la crisis, indudablemente) observo cómo mi red de contactos se mueven cada vez más habitualmente entre ciudades debido a razones profesionales (nuevamente, aquí los españoles nos llevamos la palma en cuanto a porcentajes de emigración).

Como profesional de la gestión de personas encargado muchas veces de buscar y seleccionar personas, para mi ya no es tan importante que esa persona resida en la misma ciudad donde está la posición vacante como que la persona tenga la predisposición a moverse donde sea necesario para acometer el proyecto.

Indudablemente el mundo nunca ofreció tantas posibilidades y tan al alcance de la punta de nuestros dedos (muchas veces incluso no es metafórico, pues ya existen multitud de apps de búsqueda de empleo). Es nuestras manos está el decidir si acometemos o no la maravillosa aventura de la internacionalización.

Preveo que esta tendencia seguirá en aumento para generaciones venideras y que a nuestros hijos o nietos les parecerá y resultará lo más normal del mundo cambiar de ciudad debido a motivos profesionales. A nosotros nos corresponde construir las bases para que eso suceda de la manera más natural y con el menor coste posible para ambas partes.

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La semántica importa

Después de un cierto tiempo de desconexión motivado por el final del programa superior que me ha mantenido ocupado el primer semestre de año y las necesarias vacaciones de verano vuelvo a la carga con nuevos temas e ideas que me rondan la cabeza desde hace tiempo, así que me pongo a ello cuanto antes para desgranarlas, analizarlas y comentarlas.

Y vuelvo a la carga con el que quizás sea uno de mis temas favoritos, el de la denominación de nuestra especialidad. Por que me pregunto ¿si todo está cambiando, evolucionando y de una manera más rápida a cada momento, cómo es que aún no hemos conseguido la unanimidad para cambiar la manera en que denominamos una praxis que muchísimas personas coinciden en señalar que es obsoleta? Y más aún, no sólo la denominación parece caduca, si no la misma praxis parece que hace tiempo que se desmorona, en una crisis que parece que no tiene fin, con muchos colegas que gritamos que necesita una refundación.

Sin embargo, si miras alrededor ves que la mayoría de los departamentos siguen siendo de “recursos humanos“, las escuelas de negocios siguen impartiendo programas de “recursos humanos” y la gente sigue hablando de “recursos humanos“.

Pues bien, mientras que esta situación siga así el cambio de tendencia que muchos auspiciamos y por el que trabajamos se me antoja complicado. Y es que la semántica importa. La forma en que nos comunicamos nos posiciona y por tanto si seguimos anclados en referirnos a la gestión de recursos humanos seguiremos refiriéndonos a la gestión que se viene haciendo desde el siglo XX, desde hace básicamente unos 40 años. Toda una vida para los tiempos que corren y algo que implica muchos riesgos para nosotros, los profesionales de esta función, ya que básicamente nos “comoditiza” nos hace ser externalizables, reemplazables, amortizables, permite el intrusismo, las malas praxis y en general el descrédito y la falta de oportunidades que sufrimos actualmente.

Encajando las nuevas piezas
Encajando las nuevas piezas

Otras disciplinas organizacionales, como el marketing, han evolucionado y mucho desde las famosas 4 p’s hasta el marketing digital, el marketing de contenidos, el emocional y muchas más declinaciones actuales que responden a la nueva realidad, y sin embargo nosotros hemos generado una pseudo revolución que hemos dado en llamar recursos humanos 2.0 y que me temo se queda en un pequeño lavado de cara más que otra cosa. No es profundo, no es completo, no está aquí para quedarse por lo que necesitamos algo más. Yo intento eludir el susodicho término, ya que me da algo de vergüenza ajena y me parece ya más que agotado.

Leía hace unos días un artículo muy bueno sobre el uso del concepto “recursos humanos“, término del que también hace tiempo que huyo. El susodicho artículo hablaba sobre la importancia de un cambio de denominación por la implicación que esto suponía. Nuevamente no puedo estar más de acuerdo, porque como ya he dicho no es solamente un cambio de nombre, es un cambio en la forma de mirar las cosas y de hacerlas. No podemos gestionar el talento de las personas, la forma de organizarse, lo que el mercado demanda, la velocidad y violencia de los cambios con herramientas obsoletas.

Un cambio de este estilo tiene una implicación emocional y de acción muy fuerte y muy distinta por el mero hecho de pasar de llamarlo “recursos humanos” a “personas” por ejemplo. Un cambio de nombre puede y tiene que implicar un nuevo paradigma, una nueva forma de ver y hacer, un nuevo posicionamiento estratégico, unos nuevos profesionales, nuevos manuales, nuevos programas formativos y sí, nuevas organizaciones que alberguen, busquen y fomenten el cambio. Un nuevo nombre predispone a nuevas situaciones, nuevas realidades y nuevas rutinas.

Creo que todas las señales apuntan en la misma dirección, la sociedad, el conjunto de personas, organizaciones y toda la maraña de redes tejidas entre nosotros en los últimos tiempos pide una nueva forma de hacer las cosas. Empecemos por buscar y utilizar un nuevo nombre que posicione nuestra determinación y acción hacia una nueva realidad de gestión del siglo XXI.

¿Y tú, que denominación usarías en lugar de “recursos humanos“? Deja tu opinión en los comentarios.

El currículum 3D

Me siguen sorprendiendo aún a día de hoy muchos automatismos que los profesionales tenemos en el mundo de recursos humanos y uno de ellos es el hecho de que siempre que hay alguna vía de colaboración te pidamos que envíes tu c.v.

Como si eso fuera algo muy importante, sea lo que sea para lo que estás hablando lo pedimos, sea para un trabajo “tradicional”, como para un concurso al que te presentes para colaborar con la administración o un proyecto junto con otros profesionales independientes.

¿De verdad necesitas el papel?
¿De verdad necesitas el papel?

Y yo me pregunto, ¿alguien cree que en una o dos hojas de papel se puede reflejar todo lo que una persona lleva dentro, todo lo que puede aportar a un proyecto, todo su bagaje personal, cultural, social, emocional, todos sus conocimientos, sus habilidades, sus actitudes y aptitudes, etc.? Por mucho que el c.v. sea meramente una herramienta de marketing, es una herramienta que (nuevamente, y este es un tema recurrente en este mi blog) desactualizada, fuera de lugar, que responde a necesidades de otros momentos. Es un tipo de marketing de hace años que sobrevive en un mundo en el que, nos guste o no, nuevas preguntas necesitan de nuevas respuestas, nuevas necesidades necesitan nuevas soluciones.

Me sorprende que me pidan un c.v. para colaborar como me sorprende que me dejen publicidad en el parabrisas del coche, en el buzón de mi casa o que me den octavillas por la calle. Si, a veces funciona, pero ¿cual es la ratio de éxito? ¿Una entre un millón? Pues exactamente lo mismo me producen los curriculum tradicionales. Papel mojado que dirían algunos.

Y es que además por variedad de alternativas no nos podemos quejar. No voy a referirme simplemente al sempiterno LinkedIn, pero tenemos muchos otros como Cvitt, Job and Talent, etc., y no, no considero bajo ningún concepto a los tradicionales portales web (Infojobs y sucedáneos) como curriculum online. Pues todas estas plataformas nos dan en mayor o menor medida diversas funcionalidades que nos permiten tener una óptica si no más profunda, al menos distinta.

Es cierto que estas redes están lejos de ser perfectas, que aún hay mucha gente que no está en ellas, que tienen muchos detractores y muchas cosas que mejorar, pero hoy por hoy son mejores que el papel (o el pdf). Es verdad que el tema de las recomendaciones puede ser algo muy relativo, que los contactos (parece que) lo son todo y que luce todo como un árbol de Navidad recién puesto, pero ¿no es menos cierto que en los curriculum tradicionales también se expone todo con una prosa estupenda, retórica y pomposa? Y en muchos casos exagerada, si no directamente ficticia.

Por tanto, entre dos métodos no perfectos, me quedo con el que me aporta un valor añadido y esos son los nuevos perfiles online. Dan una visión mucho más tridimensional, al darme lo mismo que me daban los tradiciones con el añadido de que puedo tener más y mejores indicios de trabajos paralelos, de actividades complementarias, de la red de contactos, de habilidades y gustos y experiencias que de otra manera seria más difícil de ver.

Y además me dan facilidades de verlo de forma proactiva, sin tener que pedirlo, lo puedo compartir rápidamente y no abulta sitio en mi escritorio, y con la ventaja de las soluciones en mobility que estas plataformas dan en lugar de tener que ir cargado con el papel bajo el brazo, soluciones que son absolutamente el futuro también en el área recursos humanos gestión de personas.

Solo falta que cada vez más gente se pase a estas nuevas vías de comunicación, estas nuevas formas de presentar un perfil profesional y personal.

Por favor, hagamos un esfuerzo entre todos e intentemos no abusar del papel, seamos verdes.

Un papel en el metro

Hace unas semanas yendo en el metro me sucedió una cosa que me sorprendió gratamente.

Una persona, un hombre, de mediana edad vestido con traje y corbata sostenía en su mano unas hojas con unas letras negras impresas en ellas, que iba leyendo con concentración. Pese a que soy una persona mas bien discreta no pude resistirme a la curiosidad de echar un ojo al contenido y lo que vi no pudo sorprenderme mas. Tanto es así que hice una foto con el móvil, pues creo que merece la pena compartirla y comentarla.

IMG_0536Si se amplia la foto podréis ver que lo que lo está escrito no son ni mas ni menos que algunas ideas acerca de como debe ser la gestión de las personas en las organizaciones de hoy en día.

Que este tipo de ideas llegue a un señor anodino, a una más de las personas encorbatadas que viajan en metro, tan (a priori) lejos de lo que en este y muchos otros blogs y cuentas de twitter se proclama (tal y como escribí “entre el cielo y la tierra”), alguien que bien puede ser un mando intermedio de alguna pyme, o de una multinacional; que esté leyendo este tipo de inputs de empoderar a los colaboradores, de que el jefe no tiene porque ser el lider, de que hay que mejorar la gestión del talento y apostar por la meritocracia, etc. no hace si no mantener viva la esperanza de que, en un futuro no muy lejano, la mayoría de las compañías gestionaran el talento existente en ellas de manera mas efectiva y con el foco en paradigmas de gestión modernos y actuales, acordes con la época que vivimos.

Y tu, ¿Crees que algo está cambiando? ¿Lo notas o lo ves en tu empresa? ¿Hay curiosidad por estos temas en los mandos, gerentes, etc. de tu empresa?

Entre el cielo y la tierra

Decía Mecano hace ya muchos años en una canción que “entre el cielo y la tierra hay algo con tendencia a quedarse calvo”. Esta frase me viene al pelo a mi para la reinterpretación para mis fines particulares para decir que “entre el 1.0 y el 2.0 hay algo contendencia a quedarse corto”.

Lo que pretendo decir con esto es que, si bien veo que cada vez más gente se está poniendo al día de las nuevas herramientas de búsqueda de empleo, de búsqueda de talento, de gestión de personas, etc. aun queda un largo trecho por recorrer. Aunque recorra Pink Slip Parties, congresos y eventos del mundo 2.0 en general, formaciones de LinkedIn para empresas, lea a blogueros avezados, etc. aun sigo viendo que la mayoría de la gente esta en el 1.0, en los problemas del día a día, del gerente Camuñas (gracias Yastorgas por el concepto), de la cola del INEM, de “echar” c.v.’s en Infojobs.

También en mi vertiente profesional como consultor veo que mis colegas los directores de recursos humanos y los directores generales aun están en una dinámica en la que todo lo que rodea al 2.0, las nuevas tecnologías, las redes sociales es algo meramente anecdótico, titulares puntaales de periodico y poco mas.

Por eso creo que es muy importante no quedarnos en un dialogo deontológico entre profesionales de gestión de personas; Está bien para teorizar, compartir, investigar y avanzar. Pero las palmadas en las espaldas entre unos y otros, entre los mismos de siempre es peligroso. Si estamos hablando y trabajando por renovar la función de recursos humanos no podemos volver a cometer el error de enrocarnos en nuestra posición, de caer en la endogamia. Debemos liderar el cambio pero debemos tambien hacer el discurso extensible a todo el mundo, profesionales de todos los ámbitos y niveles organizaciones, extender la llama para hacer un gran fuego y no hacerlo propiedad de unos pocos porque no es propiedad de nadie. Debemos hacer una gran incendio para que las llamas y el humo toquen el cielo y empiece a llover para volver a germinar el árido suelo en que se han convertido nuestras organizaciones.

Es por ello que me propongo llevar adelante esta cruzada y hacer todo lo posible para que el cambio llegue y por ello he puesto en marcha junto con otro gran loco, un soñador profesional como la copa de un pino, Rubén Codosero, para conseguir llevar al máximo de personas el mensaje de que las cosas pueden y deben cambiar y para ellos adecuaremos nuestro mensaje al canal y al destinatario de forma que sea perfectamente entendible a todos. Y si para ello tenemos que hacer cosas como estas, las haremos.

El tiempo ha llegado, la RHevolución esta en marcha, ¿te sumas?

La RHevolution está aquí.
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