El equilibrio entre ajustes y desacuerdos

Hace poco en una conversación informal con un amigo me comentaba lo hartos que están en su trabajo, la desmotivación reinante, el cansancio general debido mayormente a la cantidad de trabajo que hay para cada uno de ellos como resultado de ajustes varios.

Me decía que no se ha dado cuenta nadie en su empresa que el hecho de repartir de esta manera el trabajo afecta a la forma en la que la gente trabaja, que a mayor carga de trabajo a partir de un cierto momento la gente tiene menos autonomía, menos fuerza, menos ánimo de hacer cosas nuevas o fuera de lo estrictamente necesario.

Sin duda alguna, cuando la cifra de negocio cae es necesario reajustarse y reacondicionar el headcount o la masa salarial a las nuevas expectativas que calculamos que nos podemos permitir, pero sin duda alguna muchas compañías incurren en ahorrar un poco más de lo necesario ya sea por error o conscientemente, siendo que entonces muchos de los puestos de trabajo existentes en la compañía quedan devastados en tanto en cuanto el contenido de ese puesto queda descompensado en lo referente a las tareas que lo componen.

quizás de lo que no se dan cuenta esos responsables es de que en esa ecuación hay dos partes: el ahorro en la masa salarial que se consigue y que repercute de forma directa e inversamente proporcional en el ánimo, la disponibilidad, el espíritu, en definitiva el contrato emocional del equipo.

La importancia de elegir el tamaño del corte
La importancia de elegir el tamaño del corte

¿Que supone esto? Que lo que a priori era una medida encaminada a mejorar los resultados de la compañía (por la via del recorte en gastos) acaba saliendo mal ya que, aunque la productividad sube por persona, caerá estrepitosamente la motivación, el engagement y la capacidad de emprender (tareas, ideas, proyectos) de nuestros colaboradores.

Por tanto, a corto plazo, sí ahorraremos costes pero a largo plazo encareceremos nuestras operaciones. La situación, como en tantas (erróneas) ocasiones es si queremos pilotar el proyecto desde el corto o el largo plazo.

En el caso de los autónomos, freelance, emprendedores esto también repercute directamente en sus operaciones, porque si bien estas personas puede que no tengan un equipo es cierto que sufren en primera persona la lentitud, o directamente la negativa, de parte de las personas que trabajan en las empresas a las que dan servicio desde el momento en que como explicaba más arriba esas personas están directamente desmotivadas. Y eso nuevamente nos lleva a perder oportunidades de negocio, a no poder/querer innovar en procesos, a no poder/querer acometer nuevos proyectos y además vender una mala imagen de marca con empleados quemados.

Se impone por tanto una complicada y quirúrgica intervención, milimétrica entre el máximo que podemos recortar (ya sea por la vía de la amortización de puestos de trabajo en contrato temporales, jubilaciones, externalización de servicios, etc.) y el mínimo que debamos de mantener para poder seguir dando un mínimo servicio de calidad a nuestros clientes tanto internos como externos: que no se resienta la atención, el servicio, el ambiente o perderemos más de lo que hemos ganado.

Reajustar siendo realistas y de acuerdo a la situación pero ¿a que precio?

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2 comentarios en “El equilibrio entre ajustes y desacuerdos

  1. Víctor B

    La desmotivación está originada por la falta de organización durante el cambio (ombliguismo*).

    El problema de estos cambios radica en que RRHH es la encargada de ejecutar las decisiones del presidente o accionistas, basadas en datos financieros en el corto plazo, preguntando individualmente a cada director de área de cuántas personas puede prescindir, sin tener en cuenta que el quitar a un determinado número de personas de producción tendrá una afectación en logística y viceversa (por poner un ejemplo) al no conocer los flujos y el peso de cada uno de ellos en nuestras operaciones. Una vez hecho este cambio, empiezan los problemas, de los que RRHH rara vez es conocedor (*).

    Cuando se hace un plan de reajuste se ha de involucrar y coordinar a todas las partes posibles, tanto en Corporativo como en Filiales, de manera que se adapte la plantilla al cambio en conjunto y se ponga en la balanza el impacto financiero no en el corto, si no en el medio y largo plazo; mediante técnicas lean se implementan todos los cambios y se hace seguimiento de ellos, haciendo esta transición lo más liviana posible para la plantilla, evitando así caer en la desmotivación, que es signo de que algo se ha hecho mal.

    Podría explayarme más pero, como tú me dijiste en una ocasión, cuesta dinero 😉

    A ver si actualizas más el blog. Estamos ávidos de noticias tuyas.

    1. Muchas gracias por el comentario Víctor.
      Estoy totalmente de acuerdo contigo, en mi post he puesto el foco un enfoque más micro, pero analizado a nivel macro efectivamente la descoordinación, la desorganización y el descontrol es lo que lleva a la gente muchas veces a esa desmotivación por los proyectos mal planeados y peor ejecutados (entendiendo el downsizing como un proyecto).
      Por supuesto coincidido contigo también en ese apunte de que los de recursos humanos no nos enteramos muchas veces de lo que pasa, a veces porque no hemos hecho nuestro trabajo bien y otras porque nos nos dejan. Es el eterno debate de la aportación de valor real por parte de recursos humanos al negocio. Yo ya he escrito sobre ello (lee mi post “Recursos humanos debe morir”) y seguiré reflexionando sobre ello en el futuro, dado que es un tema que esta muy en boga con la crisis de identidad que la función padece desde hace ya tiempo (acentuada por la situación por la que atraviesan muchas empresas).
      Espero volver a verte por aquí.

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