No nos volvamos locos

Levantó en las últimas semanas mucho revuelo en las redes un video muy bien hecho, muy interesante y sobre todo muy marketiniano, que es de lo que va al fin y al cabo esta historia.

Este video no daría más de si del simple comentario que he hecho antes si no fuera por el aluvión de comentarios en redes sociales proclamando el video como “la nueva forma de seleccionar de las empresas”. Desde luego me sorprenden mucho la distancia entre el 1.0 y el 2.0, lo que en el mundo offline nadie sabe ni comenta en el mundo online las personas adaptan todo con la velocidad del early adopter deseoso de la llegada de nuevas teconologías para hincarle el diente.

Pues bien, en esta caso voy a ejercer de abogado del diablo. Quienes me conocen y me siguen saben que soy un ferviente defensor y creyente del entorno de la empresa 2.0 o mejor aún, de la sociedad 3.0 que la amiga Mercedes promulga. Ahora bien, creo que los timings son muy importantes y por mas deseosos que estemos de que las cosas cambien (RHevolucionen debería decir) no podemos caer en la idolatría fácil del primer becerro de oro que nos pongan delante.

Creo que en los procesos de selección tambien se debe innovar (y eso que es de las disciplinas dentro de la gestion de personas que más ha avanzado gracias al reclutamiento y la seleccion 2.0) pero someter la elección de un candidato a la votación popular de un campo de futbol cual arena de gladiadores me parece excesivo, ¿o de verdad hay alguien que crea que eso es no solo lógico, si no realista? ¿De verdad alguien cree que el entrevistador debiera simular un infarto para poner a prueba al entrevistado?

Y es que no hay que olvidar que el anuncio de marras, es solo eso, un anuncio. Una entrevista “novelada”, una muy buena realizacion, unas gotitas de toque emotivo… y ¡zas! aquí tienes a unos cuantos pidiendo que las entrevistas se hagan de esta manera.

No, nos aferremos a un producto de marketing brutal (y viral) a un proceso de selección serio, por mas que pueda contener elementos interesantes que nos enseñe que en los procesos se puede (y se debe) innovar.

Recursos Humanos debe morir

Llevo ya algún tiempo barruntando sobre la situación que vivimos los profesionales de gestión de personas. Miro a mi alrededor y no me gusta lo que veo, quizás siempre fue así y solamente en el último año he tomado conciencia de ello. Veo mucha falsedad, mucho aprovechado, mucho vende-humos, veo mucho mediocre, veo mucha gente perdida y veo mucha gente asustada en el gremio.

Es cierto que desde hace ya unos años la situación no venía siendo la ideal pero, como el entorno económico era bueno, todo quedaba disimulado. Había trabajo para todos y relativamente buenos salarios.

Con el crack del 2008 las cosas empezaron a ponerse feas: empezaron a escasear las oportunidades, empezaron a empeorar las condiciones, empezaron a bajar los sueldos hasta límites ridiculos; Hace poco pude ver en Infojobs una oferta de Responsable de recursos humanos

Profesional medio de recursos humanos a día de hoy

con una retribución de 18.000€ brutos/anuales y no precisamente a media jornada, lo que dice mucho de la importancia que dicha posición tiene dentro de esa maravillosa organización.

Por ello creo que es el momento de hacer autocrítica y admitir que los principales culpables de esta situación hemos sido nosotros, los propios profesionales de recursos humanos por permitir el vaciar de contenido estratégico nuestra misión, por burocratizar, por hacer totalmente previsible (y externalizable) nuestros objetivos, por doblegarnos a las peticiones de ejercer de departamento administrativo, opaco, triste, carente de valor añadido, por convertirnos en meros “porteros de discoteca” (Andres Pérez dixit) y en el departamento de asuntos internos encargados de perseguir y castigar a los “enemigos” internos de nuestra organización, para acabar siendo las SS, la policía del régimen autoritario que se practica en tantas organizaciones.

Nos han dejado el trabajo sucio y nosotros lo hemos permitido, ¿con que derecho podemos quejarnos ahora del poco y mal empleo que ahora mismo nos ofrecen? En el año 2013 somos un commodity para la empresa, hay más gente de recursos humanos parada ahora mismo que de ninguna de las otras funciones que conforman las vetustas organizaciones del siglo XX. Y de esta situación emanan los vende-humos (en empresa y fuera), los asustados (en empresas y fuera), los aprovechados (en empresa y fuera), los perdidos (en empresa y fuera).

Así que creo que es el mejor momento para tirar, destruir, quemar todo aquello que nos sobra, que no aporta valor a nuestra función y reconstruirla dejando sólo los elementos que realmente nos son útiles a día de hoy. Realmente creo que no podemos perder nada, porque ya lo hemos perdido casi todo, desde el respeto de los colaboradores al de los directores generales el descrédito es casi total.

Somos muchos los profesionales que clamamos por recuperar el lugar estratégico que nos corresponde en las organizaciones del siglo XXI, en plena revolución del conocimiento, con un paradigma y unas métricas radicalmente nuevas y un entorno de crisis y total incertidumbre. Es hora de resurgir de nuestras cenizas con más fuerza que antes y nuevas armas, preparadas para nuevos tiempos. Es tiempo de refundar nuestra función, de acabar con el viejo paradigma de la función de recursos humanos para dar paso a la función de gestión de personas y su talento. Debemos encontrar nuestro sitio nuevamente en el ecosistema de las organizaciones y, como parte de nuestras nuevas atribuciones, ser los impulsores de la definición y la concretización de la transición de la empresa española de los 70 a la del año 2013, dando entrada a savia nueva, jóvenes talentos, a nuevas formas de organizarse, comunicarse y relacionarse buscando la mayor de de las eficiencias de las organizaciones en un entorno radicalmente distinto, que cada día lo será más.

Creo que profesionales dispuestos, preparados y deseando hacerlo hay de sobra. La sociedad lo demanda, las personas lo demandan, el sistema social y empresarial es a estas alturas insostenible… ¿cuándo empezamos?

Entre el cielo y la tierra

Decía Mecano hace ya muchos años en una canción que “entre el cielo y la tierra hay algo con tendencia a quedarse calvo”. Esta frase me viene al pelo a mi para la reinterpretación para mis fines particulares para decir que “entre el 1.0 y el 2.0 hay algo contendencia a quedarse corto”.

Lo que pretendo decir con esto es que, si bien veo que cada vez más gente se está poniendo al día de las nuevas herramientas de búsqueda de empleo, de búsqueda de talento, de gestión de personas, etc. aun queda un largo trecho por recorrer. Aunque recorra Pink Slip Parties, congresos y eventos del mundo 2.0 en general, formaciones de LinkedIn para empresas, lea a blogueros avezados, etc. aun sigo viendo que la mayoría de la gente esta en el 1.0, en los problemas del día a día, del gerente Camuñas (gracias Yastorgas por el concepto), de la cola del INEM, de “echar” c.v.’s en Infojobs.

También en mi vertiente profesional como consultor veo que mis colegas los directores de recursos humanos y los directores generales aun están en una dinámica en la que todo lo que rodea al 2.0, las nuevas tecnologías, las redes sociales es algo meramente anecdótico, titulares puntaales de periodico y poco mas.

Por eso creo que es muy importante no quedarnos en un dialogo deontológico entre profesionales de gestión de personas; Está bien para teorizar, compartir, investigar y avanzar. Pero las palmadas en las espaldas entre unos y otros, entre los mismos de siempre es peligroso. Si estamos hablando y trabajando por renovar la función de recursos humanos no podemos volver a cometer el error de enrocarnos en nuestra posición, de caer en la endogamia. Debemos liderar el cambio pero debemos tambien hacer el discurso extensible a todo el mundo, profesionales de todos los ámbitos y niveles organizaciones, extender la llama para hacer un gran fuego y no hacerlo propiedad de unos pocos porque no es propiedad de nadie. Debemos hacer una gran incendio para que las llamas y el humo toquen el cielo y empiece a llover para volver a germinar el árido suelo en que se han convertido nuestras organizaciones.

Es por ello que me propongo llevar adelante esta cruzada y hacer todo lo posible para que el cambio llegue y por ello he puesto en marcha junto con otro gran loco, un soñador profesional como la copa de un pino, Rubén Codosero, para conseguir llevar al máximo de personas el mensaje de que las cosas pueden y deben cambiar y para ellos adecuaremos nuestro mensaje al canal y al destinatario de forma que sea perfectamente entendible a todos. Y si para ello tenemos que hacer cosas como estas, las haremos.

El tiempo ha llegado, la RHevolución esta en marcha, ¿te sumas?

La RHevolution está aquí.

Los números de 2012

Los duendes de las estadísticas de WordPress.com prepararon un informe sobre el año 2012 de este blog.

Aquí hay un extracto:

600 personas llegaron a la cima del monte Everest in 2012. Este blog tiene 3.000 visitas en 2012. Si cada persona que ha llegado a la cima del monte Everest visitara este blog, se habría tardado 5 años en obtener esas visitas.

Haz click para ver el reporte completo.

La innovación en el retail

Como ha quedado patente en este blog desde que empecé a escribirlo, soy un apasionado de la gestión y el encaje de las personas en las organizaciones y soy un apasionado de la industria del retail, en particular de las marcas que comercializan moda, lujo, complementos, cosmética.

En el primero de los mundos lleva ya casi 12 años y en el segundo camino de 5 y en este tiempo he aprendido mucho y he visto (y me han contado los mayores) como se desarrollaba esta industria a velocidad de vértigo  Desde una primera edad de oro en los ’80 con figuras patrias de la talla de Pepe Barroso y su marca “Don Algodón” y otras como “Privata” a los ’00 con la consolidación de Inditex o el despegue de Mango o Desigual, la industria del “comercio minorista” en España ha cambiado mucho.

En todo este tiempo en retail he visto pasar de una concepción menos profesionalizada del negocio (directivos que venían de otras industrias, equipos de ventas totalmente formados en tiendas, etc) a la proliferación de escuelas de negocio y universidades que

La innovación, en nuestras manos.

ofrecen estudios de gestión de empresas en este ámbito, de diseño y patronaje, de marca y marketing, etc. Está claro que el negocio del retail (a pesar la crisis que lo mantiene en números rojos) es un sector muy vivo en este país, lo cual no es de extrañar dada la tradición y el presente de grandes marcas y diseñadores.

Ahora que cada vez más esta nuestra industria está gestionada por mejores profesionales empiezo a echar en falta una mayor innovación, la asunción de mayores riesgos a la hora de organizar y dirigirlas desde los más altos sillones. Por supuesto, decir esto es decir una generalidad, ya que hay marcas en retail con dinámicas de gestión muy modernas y evolucionadas, pero mi sensación general en mi día a día con muchas marcas es que aún queda mucho camino por recorrer. Sigo viendo y oyendo demasiada gestión “de la vieja escuela” de la del “patrón hecho así mismo” y no, no mencionare nombres.

Como mínimo habría que dar una serie de pasos para seguir avanzando y modernizar estas organizaciones:

1. Dar entrada a la tecnología: No son pocas las compañías en las que aún puedes ver equipos viejos, reutilizados, lentas conexiones a Internet, wifi restringida, blackberries de hace años… ¿De verdad son esas condiciones de trabajar en 2013? Además, sin acceso a la tecnología difícilmente puedes dar paso al punto 2.
2. Dar entrada a nuevas formas de gestionar el conocimiento: La industria tecnológica o la farmacéutica siempre se han caracterizado por usar las más modernas e innovadoras técnicas de gestionar no solo el conocimiento sino cada faceta de sus organizaciones ¿Porque la industria del retail no puede hacer lo mismo? Redes corporativas, blogs corporativas y demás herramientas son perfectamente utilizables en oficinas y adaptables para su uso en los puntos de venta.
3. Dar entrada a nuevas formas de gestionar las personas: En una industria donde lo más importante son las personas (el cliente) y donde como en todas las industrias, las personas hacen la diferencia es insostenible que la gestión de personas no sea crítica desde el punto de visto estratégico. Desde la búsqueda de los mejores hasta su formación, su desarrollo, su orgullo de pertenencia, su retribución, el reconocimiento a su trabajo, etc. no es posible que no este altamente especializado y desarrollado. Y lo digo porque me consta que hay muchas organizaciones que por no tener no tienen un plan de formación básico ¿Y así pretenden vender mucho? ¿Con equipos poco formados, nada motivados y con un portátil que casi ni arranca? Complicado.
4. Dar entrada a nuevas formas de gestionar las organizaciones: Atendiendo a la entrada de innovación explicada antes, será necesario dotar a la organización de mayor flexibilidad, de hacerla más “liquida“, de gestionar a los equipos por objetivos, de darles un empowerment real y no de boquilla, de crear nuevas posiciones acordes con los tiempos, desde gestores de contenido online (la importancia de la tienda online y los canales 2.0 para comunicar con los consumidores) hasta especialistas en la gestión de personas en su vertiente digital (¿acaso no es gran parte de nuestro yo, un yo digital?), de dar entrada a coaches para que apoye y ayude a la gestión de los equipos que es la salsa del retail, en definitiva es la hora de…
5. Y por supuesto, dar entrada a nuevas formas de pensar y hacer: Condición sine que non para poder hacer algo de todo lo anterior es tener el ánimo y la intención de querer hacer algo distinto, nuevo, innovador. Porque solo el que se arriesga gana, solo el que innova avanza, solo el que se distingue vende más.

No hay nada que perder dada la actual situación; el futuro ya está aquí y ha venido para  romper viejas ataduras, apostar por lo nuevo y dar paso a un nuevo paradigma, el del conocimiento y esto es así también para los profesionales del retail, nosotros, los retailers.

1 año sin Steve Jobs meets Leonard Cohen

Hace ya algunos viernes tuve un día bastante cargado de emoción, hasta el punto que motivo éste post que no tenía preparado y surge de forma totalmente espontánea.

En primer lugar se cumplía un año desde la muerte del ex-CEO de Apple y en ese sentido se dejaron escuchar las redes, incluyendo un emocionante video en su web, vídeo que demuestra como su comunicación de marca sigue estando al nivel del diseño de sus productos (¡y sus tiendas!), siendo los mejores del mundo.

La leyenda hecha a si misma

No seré yo quien descubra al gran Steve Jobs, sobre el que han escrito páginas y páginas personas mucho más autorizadas e informadas que yo. No. Sólo quiero hacerle mi pequeño homenaje y reconocerle diciendo que es un personaje que trascenderá su tiempo (su leyendo sólo ha hecho que comenzar) gracias a su innegable carisma y capacidad de gestión, pero también por sus productos. Muchas veces hablo con personas sobre el fanatismo de los usuarios de Apple (incluido mi buen amigo Antonio Domingo, que me “vacila” bastante con el tema) pero la realidad es esta: sus productos me han conquistado no sólo por diseño, usabilidad, etc. sino por que me hacen sentir especial. Y cuando digo especial me refiero a que, desde que mi padre me compro mi primer ordenador -un Commodore Amiga 500- en el año 87, no me había sentido igual de ilusionado, emocionado y tocado por dentro por una máquina.

20 años de grises máquinas clonicas con su gris sistema operativo han sido muchos años. No estuvo demasiado mal sobre todo por el hecho de poder abrirlos y descuartizarlos y volverlos a montar como si fueran Legos, pero al final, uno acaba cansado de ver lo mismo todos los días, especialmente cuando ese algo es mediocre.

Más tarde ese mismo día pude finalmente ir a ver a uno de los grandes iconos de la historia de la música moderna, Leonard Cohen. El concierto cumplió todas mis expectativas en lo musical, con un Palacio de Deportes absolutamente abarrotada y entregado, un repertorio de canciones espectacular y un Leonard Cohen con muchas más facultades de las que yo esperaba encontrarme en un hombre con cerca de 80 años tan vividos.

De las cosas que más me marcaron de aquella noche fue su voz. No por su gravedad por todo el mundo ya conocida, o por el tono de sus canciones. Me marco la autenticidad y la sinceridad de la misma. La absoluta convicción y fuerza con las que las palabras salían de su boca. Todo un derroche de autoridad de alguien que, supongo que consciente de tener casi todo el camino ya recorrido, se sabe tranquilo y ganador.

Y en ese punto es donde ambos personajes del dia, Jobs y Cohen, se cruzaron para mi, en mi cabeza y en mi corazón. En sus discursos y formas de vida, autenticos, sinceros, a veces erróneos, pero siempre con la fuerza y la convicción que da el querer saber donde y como quiere uno ir. En vidas ya terminadas o cercanas a, en las que queda demostrado que si por algo destacaron es por haber perseguido y luchado por lo que querían conseguir. ¿Mente o voz privilegiada? Puede, pero con eso solo no se llega muy lejos, y ellos lo hicieron.

En eso, en una carrera profesional y personal propia, con estilo, rigurosa y sacrificada que nos lleve al éxito estoy convencido que todos podemos ser como ellos.

Experiencias vs. Competencias

Hace unos meses en una entrevista de trabajo con un consultor de una consultora de selección (valga la redundancia) de cuyo nombre prefiero no acordarme, me preguntaba si había tenido experiencia previa en el desempeño de una serie de tareas como contenido de una posición determinada para una gran compañía del sector del retail.

Ante la negativa de mis respuestas a la mayoría de sus preguntas en esas tareas tan específicas, aunque no obtuve la respuesta de una manera directa (otro gran “vicio” de los profesionales de recursos humanos) quede fuera de dicho proceso de selección.

Esto, que puede parecer de perogrullo, no lo es tanto. Yo, como profesional de recursos humanos, sé que aunque una persona no haya desempeñado exactamente esas tareas (cosa al 100% imposible, puesto que no hay dos empresas iguales) pero tiene las aptitudes, actitudes y conocimientos (esto es, las competencias) suficientes para ello está en condiciones de desempeñar un óptimo desempeño de la posición. Más aún, en mi experiencia particular si hay posiciones previas ocupadas muy similares, a lo mejor no tan específicas, pero si lo suficientemente similares para considerarlas indicadoras de mi valía para esa posición en particular.

¿Eres tú a quien busco?

Y, abundando en el tema, existen entrevistas por competencias para exactamente eso: validar la tenencia o no de dichas competencias y en qué medida la persona se adapta a la posición.

Esta anécdota, ya pasada, denota una más de las numerosas malas prácticas que aún siguen perviviendo en este apasionante área. Sé que el causante de esta situación no era el consultor de turno, si no evidentemente su “malvado” cliente, el director de recursos humanos que quería un profesional que sí y solo sí hubiese desempeñado dicha función previamente ¡craso error! ¿No sabía acaso que de esta manera dejaba fuera un rango probablemente alto de profesionales que hubiesen resultado válidos para la búsqueda?

Si, ya sé que no pocas veces la experiencia es requisito si ne qua non para determinadas posiciones, ya sea por la especifidad del entorno, del sector, alguna dificultad particular o simplemente por el alto salario que están dispuestos a pagar, pero otras veces es el puro conformismo o simplemente vagueria la que nos lleva a tomar este tipo de decisiones de buscar al candidato con el “retrato robot”.

Lo ideal, como casi todo, estará en un mix de ambas cosas, de las experiencias y de las competencias, con una horquilla entre ambas que nos permita acertar con el perfil y tener éxito en nuestra búsqueda.